Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật phải bồi thường bao nhiêu? Câu trả lời không chỉ dừng ở khoản ít nhất 02 tháng tiền lương. Theo Điều 41 Bộ luật Lao động, tùy từng trường hợp, người sử dụng lao động còn có thể phải trả tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc, thực hiện nghĩa vụ về bảo hiểm, trả tiền do vi phạm thời hạn báo trước, trợ cấp thôi việc và khoản bồi thường bổ sung.
Vì vậy, để xác định đầy đủ trách nhiệm của công ty cần làm rõ người lao động có muốn trở lại làm việc hay không, công ty có muốn nhận lại hay không, thời gian không được làm việc và việc báo trước có đúng quy định hay không.
1. Công ty phải bồi thường và thanh toán những khoản nào?
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, Điều 41 Bộ luật Lao động quy định nhiều nghĩa vụ khác nhau. Tùy từng tình huống, các khoản cần xem xét gồm:
| Khoản phải xử lý | Trường hợp áp dụng |
|---|---|
| Tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc | Theo khoản 1 Điều 41 |
| BHXH, BHYT, BHTN trong thời gian không được làm việc | Theo khoản 1 Điều 41 |
| Ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ | Khoản bồi thường tối thiểu theo khoản 1 Điều 41 |
| Tiền tương ứng với những ngày không báo trước | Khi vi phạm nghĩa vụ báo trước |
| Trợ cấp thôi việc | Trong các trường hợp Điều 41 dẫn chiếu Điều 46 |
| Ít nhất 02 tháng tiền lương bổ sung | Khi công ty không muốn nhận lại và người lao động đồng ý |
| Tiền lương, thưởng, hoa hồng hoặc quyền lợi khác còn thiếu | Nếu có căn cứ độc lập phát sinh |
Cần lưu ý, không phải tất cả các khoản trong bảng đều là “tiền bồi thường”. Một số khoản là nghĩa vụ thanh toán hoặc thực hiện quyền lợi mà người lao động đáng lẽ được hưởng.
Trước khi tính tiền, cũng cần xác định việc chấm dứt thực sự thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hay là một căn cứ chấm dứt HĐLĐ khác.
2. Người lao động muốn trở lại làm việc được nhận những khoản gì?
Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động đặt ra nguyên tắc đầu tiên là người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết.
2.1. Tiền lương trong thời gian không được làm việc
Công ty phải trả tiền lương cho khoảng thời gian người lao động bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và không được làm việc. Ví dụ, người lao động bị cho nghỉ từ tháng 3 và sau đó được xác định phải nhận lại làm việc vào tháng 7 thì thời gian không được làm việc là một trong những căn cứ quan trọng để xác định nghĩa vụ tài chính của doanh nghiệp.
Khoản tiền này khác với khoản ít nhất 02 tháng tiền lương bồi thường quy định tại Điều 41.
2.2. Nghĩa vụ về bảo hiểm
Đối với thời gian người lao động không được làm việc, người sử dụng lao động còn phải thực hiện nghĩa vụ về BHXH, BHYT và BHTN theo Điều 41. Do đó, khi tính quyền lợi không nên chỉ cộng các khoản tiền mặt mà bỏ qua nghĩa vụ bảo hiểm của thời gian quan hệ lao động bị gián đoạn trái pháp luật.
2.3. Ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ
Ngoài tiền lương và nghĩa vụ bảo hiểm, công ty phải trả thêm cho người lao động một khoản ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Có thể hình dung trường hợp người lao động trở lại làm việc theo công thức tổng quát: Tiền lương thời gian không được làm việc + nghĩa vụ bảo hiểm + ít nhất 02 tháng tiền lương + khoản thiếu thời gian báo trước nếu có.
Nếu các bên không thống nhất được những khoản này, vụ việc có thể trở thành tranh chấp lao động cần luật sư hỗ trợ giải quyết.
3. Không còn vị trí cũ nhưng người lao động vẫn muốn làm việc thì xử lý thế nào?
Điều 41 còn dự liệu trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ nhưng người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc. Khi đó, hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Việc công ty đã tuyển người khác vào vị trí cũ, thay đổi nhân sự hoặc tổ chức lại bộ máy không làm mất đi trách nhiệm phát sinh từ hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trước đó. Nếu người lao động đã nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm nhưng sau đó được nhận trở lại làm việc thì phải hoàn trả khoản trợ cấp đã nhận theo Điều 41.
4. Người lao động không muốn trở lại làm việc được nhận bao nhiêu?
Khoản 2 Điều 41 áp dụng khi người lao động không muốn tiếp tục làm việc. Trong trường hợp này, ngoài các khoản tại khoản 1 Điều 41, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46 để chấm dứt HĐLĐ.
Như vậy, cần xem xét: Tiền lương trong thời gian không được làm việc + nghĩa vụ bảo hiểm + ít nhất 02 tháng tiền lương + tiền thiếu báo trước nếu có + trợ cấp thôi việc.
Tuy nhiên, trợ cấp thôi việc phải được tính theo đúng thời gian được hưởng. Không phải cứ người lao động làm việc nhiều năm thì toàn bộ thời gian đó đều được tính trợ cấp thôi việc.
Khi cần yêu cầu Tòa án giải quyết, việc xác định từng khoản tiền ngay từ đầu cũng giúp hồ sơ khởi kiện tranh chấp lao động rõ ràng và có căn cứ hơn.
5. Công ty không muốn nhận lại người lao động phải bồi thường thế nào?
Khoản 3 Điều 41 quy định một tình huống khác: công ty không muốn nhận người lao động trở lại và người lao động đồng ý. Khi đó, ngoài:
- Các khoản theo khoản 1 Điều 41;
- Trợ cấp thôi việc theo Điều 46;
hai bên còn phải thỏa thuận thêm một khoản bồi thường để chấm dứt HĐLĐ.
Khoản bồi thường bổ sung này phải ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Như vậy, riêng hai khoản bồi thường tối thiểu theo Điều 41 trong trường hợp này có thể gồm: Ít nhất 02 tháng tiền lương theo khoản 1 + ít nhất 02 tháng tiền lương theo khoản 3 = ít nhất 04 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Con số này chưa bao gồm tiền lương trong thời gian không được làm việc, nghĩa vụ bảo hiểm, tiền do thiếu thời gian báo trước và trợ cấp thôi việc nếu phát sinh. Đây là lý do không nên hiểu rằng công ty cho người lao động nghỉ trái luật thì trách nhiệm tối đa chỉ là “02 tháng lương”.
6. Vi phạm thời hạn báo trước phải trả thêm bao nhiêu?
Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc trường hợp phải báo trước nhưng không báo trước hoặc báo không đủ thời hạn thì phải trả thêm: Một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.
Ví dụ, trường hợp phải báo trước 45 ngày nhưng doanh nghiệp chỉ báo trước 15 ngày thì còn thiếu 30 ngày báo trước.
Khi đó, ngoài các nghĩa vụ khác theo Điều 41, doanh nghiệp phải thanh toán thêm khoản tiền tương ứng với tiền lương của 30 ngày thiếu báo trước.
Không nên mặc nhiên quy đổi “30 ngày = 01 tháng lương”. Số tiền cụ thể phải được xác định trên cơ sở tiền lương theo HĐLĐ và cách xác định tiền lương tương ứng với số ngày chưa bảo đảm nghĩa vụ báo trước.
Đồng thời cần kiểm tra trước xem trường hợp chấm dứt đó có thuộc diện phải báo trước hay không, vì Bộ luật Lao động có những trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt mà không phải báo trước.
7. Trợ cấp thôi việc được tính thế nào?
Điều 46 Bộ luật Lao động quy định, đối với thời gian đủ điều kiện được tính trợ cấp thôi việc, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Thời gian tính trợ cấp được xác định từ tổng thời gian người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động sau khi trừ các khoảng thời gian pháp luật quy định không tính, trong đó có thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi người lao động thôi việc. Do phần lớn người lao động có thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp nên trong thực tế, thời gian còn lại để tính trợ cấp thôi việc có thể ít hoặc thậm chí không phát sinh.
Vì vậy, không nên mặc nhiên lấy toàn bộ số năm làm việc nhân với nửa tháng lương để tính khoản này.
8. Ví dụ xác định các khoản công ty phải trả
Giả sử: Tiền lương theo HĐLĐ: 20.000.000 đồng/tháng; Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; Người lao động không được làm việc trong 04 tháng; Công ty còn thiếu 30 ngày báo trước; Tạm thời chưa tính trợ cấp thôi việc và nghĩa vụ bảo hiểm để dễ minh họa.
8.1. Người lao động trở lại làm việc
Tiền lương trong 04 tháng không được làm việc: 20.000.000 × 4 = 80.000.000 đồng.
Khoản bồi thường tối thiểu 02 tháng tiền lương: 20.000.000 × 2 = 40.000.000 đồng.
Như vậy, riêng hai khoản có thể xác định trực tiếp trong ví dụ đã là: 80.000.000 + 40.000.000 = 120.000.000 đồng.
Ngoài ra còn phải cộng:
- Khoản tiền tương ứng với 30 ngày thiếu báo trước, được tính riêng theo tiền lương tương ứng;
- Nghĩa vụ về BHXH, BHYT, BHTN trong thời gian không được làm việc.
8.2. Công ty không muốn nhận lại và người lao động đồng ý
Ngoài các khoản trên, còn phải xem xét:
- Trợ cấp thôi việc nếu có;
- Khoản bồi thường bổ sung ít nhất 02 tháng tiền lương.
Với mức lương 20.000.000 đồng/tháng, riêng khoản bồi thường bổ sung tối thiểu là: 20.000.000 × 2 = 40.000.000 đồng.
Như vậy, chưa tính khoản thiếu báo trước, bảo hiểm và trợ cấp thôi việc, các khoản tiền xác định trực tiếp trong ví dụ đã là: 120.000.000 + 40.000.000 = ít nhất 160.000.000 đồng.
Ví dụ trên chỉ nhằm minh họa cách tách từng nhóm nghĩa vụ, không phải công thức áp dụng giống nhau cho mọi vụ việc.
Nếu các bên không thống nhất được số tiền phải thanh toán, có thể xem thêm Khởi kiện tranh chấp lao động tại Tòa án.
9. Tiền thưởng, hoa hồng có tính vào khoản bồi thường không?
Cần phân biệt tiền lương theo HĐLĐ dùng làm căn cứ xác định các khoản tại Điều 41 với những khoản quyền lợi khác doanh nghiệp còn nợ người lao động. Nếu còn phát sinh:
- Tiền lương chưa trả;
- Tiền thưởng; Hoa hồng;
- Tiền làm thêm giờ;
- Khoản thu nhập hoặc quyền lợi khác;
thì phải xác định căn cứ hưởng và số tiền của từng khoản.
Những khoản này không mặc nhiên được cộng vào “02 tháng tiền lương” theo Điều 41, nhưng người lao động vẫn có thể yêu cầu thanh toán nếu có căn cứ từ HĐLĐ, phụ lục, quy chế, thỏa thuận hoặc quá trình thực hiện công việc.
Do đó, một vụ tranh chấp chấm dứt HĐLĐ có thể đồng thời bao gồm yêu cầu bồi thường do chấm dứt trái pháp luật và các yêu cầu độc lập về tiền lương, thưởng, hoa hồng hoặc quyền lợi còn thiếu.
10. Một số câu hỏi thường gặp
10.1. Công ty cho người lao động nghỉ trái luật có phải chỉ bồi thường 02 tháng lương không?
Không. Ít nhất 02 tháng tiền lương chỉ là một trong các nghĩa vụ tại khoản 1 Điều 41. Tùy vụ việc còn có tiền lương trong thời gian không được làm việc, bảo hiểm, khoản thiếu báo trước, trợ cấp thôi việc và khoản bồi thường bổ sung.
10.2. Người lao động đã có việc mới có còn được yêu cầu công ty bồi thường không?
Việc người lao động có công việc mới không tự động làm mất trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp do hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Tuy nhiên, từng yêu cầu cụ thể vẫn phải được xác định theo Điều 41 và tình tiết thực tế của vụ việc.
10.3. Người lao động có bắt buộc phải quay lại công ty không?
Không. Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc thì áp dụng khoản 2 Điều 41 và giải quyết các khoản quyền lợi tương ứng để chấm dứt HĐLĐ.
10.4. Công ty có thể tự trả tiền thay vì nhận người lao động trở lại không?
Không thể chỉ do công ty đơn phương quyết định. Nếu công ty không muốn nhận lại thì phải có sự đồng ý của người lao động. Khi đó áp dụng khoản 3 Điều 41 và phát sinh khoản bồi thường bổ sung ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
10.5. Người lao động bị đơn phương chấm dứt trái luật có phải hòa giải trước khi kiện không?
Không bắt buộc. Theo Điều 188 Bộ luật Lao động, tranh chấp về trường hợp người lao động bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc nhóm không bắt buộc phải qua hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết.
10.6. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết là bao lâu?
Đối với tranh chấp lao động cá nhân, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết về nguyên tắc là 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Có thể xem chi tiết tại bài Thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động.
11. Kết luận của enterlaw.vn
Khi công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, trách nhiệm không chỉ dừng ở khoản ít nhất 02 tháng tiền lương. Tùy từng trường hợp, doanh nghiệp còn có thể phải nhận người lao động trở lại, trả tiền lương trong thời gian không được làm việc, thực hiện nghĩa vụ về bảo hiểm, trả tiền do thiếu thời gian báo trước, trợ cấp thôi việc và khoản bồi thường bổ sung.
Để xác định chính xác quyền lợi, cần xem xét đồng thời mức tiền lương theo HĐLĐ, thời gian không được làm việc, thời hạn báo trước, thời gian tính trợ cấp và mong muốn tiếp tục quan hệ lao động của hai bên.
Khách hàng cần rà soát trách nhiệm, tính toán các khoản phải thanh toán hoặc xử lý tranh chấp có thể tham khảo Dịch vụ luật sư giải quyết tranh chấp lao động. Đối với nhu cầu tư vấn tổng thể về hợp đồng, tiền lương, kỷ luật, chấm dứt HĐLĐ và quản trị nhân sự, có thể xem Dịch vụ tư vấn luật lao động của Enterlaw.
Enterlaw.vn: Trọng luật - thấu tình.
