Thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động về nguyên tắc là 01 năm kể từ ngày bên tranh chấp phát hiện ra hành vi mà mình cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp bị vi phạm.
Tuy nhiên, xác định thời hiệu không chỉ đơn giản là lấy ngày nghỉ việc cộng thêm 01 năm. Tùy từng vụ việc, cần xác định đúng hành vi bị cho là vi phạm, thời điểm phát hiện hành vi đó, khoảng thời gian không tính vào thời hiệu và các sự kiện có thể ảnh hưởng đến việc tính thời hiệu.
Đây là vấn đề cần kiểm tra ngay khi phát sinh tranh chấp lao động, đặc biệt với những vụ việc đã kéo dài nhiều tháng.
1. Thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động là bao lâu?
Theo khoản 3 Điều 190 Bộ luật Lao động, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là:
01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Pháp luật sử dụng thuật ngữ “thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân”. Trong thực tế, nội dung này thường được gọi là thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động.
Ví dụ, người lao động nhận quyết định sa thải ngày 01/03/2026 và ngay tại thời điểm đó biết việc sa thải ảnh hưởng đến quyền lợi của mình thì đây có thể là mốc để xác định thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết.
Mốc 01 năm này áp dụng đối với tranh chấp lao động cá nhân, không nên sử dụng máy móc cho mọi loại tranh chấp lao động.
2. Thời hiệu được tính từ ngày nào?
Điểm quan trọng nhất của Điều 190 là thời hiệu được tính từ: Ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Do đó, không phải vụ việc nào cũng mặc nhiên tính từ ngày nghỉ việc hoặc ngày hợp đồng lao động chấm dứt.
2.1 Tranh chấp về sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng
Nếu người lao động nhận được quyết định sa thải hoặc thông báo chấm dứt hợp đồng và tại thời điểm đó đã biết quyền lợi của mình bị ảnh hưởng thì đây thường là căn cứ quan trọng để xác định ngày bắt đầu tính thời hiệu.
Người đọc có thể tham khảo thêm Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để phân biệt các căn cứ và thời điểm chấm dứt quan hệ lao động.
2.2 Tranh chấp về tiền lương
Nếu hợp đồng hoặc kỳ trả lương xác định doanh nghiệp phải thanh toán vào một thời điểm nhất định nhưng đến hạn không trả và người lao động phát hiện việc này thì cần xem xét chính thời điểm đó khi xác định thời hiệu.
2.3 Khoản tiền phát sinh sau khi nghỉ việc
Một số quyền lợi như hoa hồng, khoản thanh toán theo kết quả công việc hoặc nghĩa vụ thanh toán sau khi chấm dứt hợp đồng có thể có thời điểm đến hạn riêng.
Ví dụ, người lao động nghỉ việc ngày 01/03 nhưng khoản hoa hồng theo thỏa thuận chỉ đến hạn khi hợp đồng với khách hàng hoàn thành vào tháng 06. Nếu đến thời điểm phải thanh toán mà doanh nghiệp không trả thì không nên mặc nhiên lấy ngày nghỉ việc làm ngày bắt đầu tính thời hiệu đối với khoản hoa hồng đó.
Vì vậy, trước tiên cần xác định quyền lợi nào đang bị tranh chấp và hành vi bị cho là vi phạm xảy ra hoặc được phát hiện vào thời điểm nào.
Có thể tham khảo thêm bài Chấm dứt hợp đồng lao động là gì? 13 trường hợp theo quy định.
3. Thời hiệu hòa giải, trọng tài và yêu cầu Tòa án có giống nhau không?
Không.
Điều 190 Bộ luật Lao động quy định ba thời hiệu khác nhau đối với tranh chấp lao động cá nhân:
| Yêu cầu giải quyết | Thời hiệu |
|---|---|
| Yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải | 06 tháng |
| Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết | 09 tháng |
| Yêu cầu Tòa án giải quyết | 01 năm |
Các thời hiệu trên đều được tính từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Do đó, không nên hiểu rằng: Hòa giải không thành thì đương nhiên bắt đầu một thời hiệu mới 01 năm để khởi kiện.
Đối với tranh chấp bắt buộc phải hòa giải, người có yêu cầu phải đồng thời kiểm soát điều kiện hòa giải và thời hiệu yêu cầu Tòa án, tránh tình trạng dành quá nhiều thời gian thương lượng hoặc hòa giải rồi mới bắt đầu chuẩn bị khởi kiện.
4. Hòa giải, thương lượng có ảnh hưởng đến thời hiệu không?
Việc các bên đang thương lượng hoặc tiến hành hòa giải không mặc nhiên làm thời hiệu yêu cầu Tòa án dừng lại hoặc tự động tính lại từ đầu. Tuy nhiên, cũng không nên kết luận rằng quá trình thương lượng hoàn toàn không thể ảnh hưởng đến thời hiệu.
Theo Điều 157 Bộ luật Dân sự, thời hiệu khởi kiện có thể bắt đầu lại khi xảy ra một trong các sự kiện như:
- Bên có nghĩa vụ thừa nhận một phần hoặc toàn bộ nghĩa vụ;
- Bên có nghĩa vụ thực hiện một phần nghĩa vụ;
- Các bên đã tự hòa giải với nhau.
Bộ luật Tố tụng dân sự cũng quy định việc áp dụng các quy định của Bộ luật Dân sự về thời hiệu trong tố tụng dân sự.
Vì vậy, trong một vụ tranh chấp lao động cụ thể, nếu trong quá trình thương lượng doanh nghiệp đã thừa nhận khoản nợ, thanh toán một phần hoặc các bên đạt được một kết quả tự hòa giải, cần xem xét đầy đủ các quy định về bắt đầu lại thời hiệu thay vì chỉ tính cơ học 01 năm từ mốc ban đầu.
Ngược lại, việc các bên chỉ gửi email qua lại, đề nghị thương lượng hoặc chưa thống nhất được phương án không đồng nghĩa thời hiệu đương nhiên bắt đầu lại. Đây là lý do những vụ việc đã kéo dài nên được rà soát hồ sơ cụ thể thay vì chỉ dựa vào ngày tháng.
5. Những khoảng thời gian nào không tính vào thời hiệu?
Khoản 4 Điều 190 Bộ luật Lao động quy định: nếu người yêu cầu chứng minh được do:
- Sự kiện bất khả kháng;
- Trở ngại khách quan;
- Hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật;
mà không thể yêu cầu giải quyết đúng thời hạn thì khoảng thời gian tương ứng không tính vào thời hiệu. Bộ luật Dân sự cũng có quy định về thời gian không tính vào thời hiệu, trong đó sự kiện bất khả kháng và trở ngại khách quan phải thực sự làm cho người có quyền không thể thực hiện quyền yêu cầu trong thời hạn.
Do đó, không phải mọi khó khăn đều được coi là căn cứ kéo dài thời hiệu. Ví dụ, việc bận công việc, đang cân nhắc có nên kiện hay vẫn chờ doanh nghiệp phản hồi nhìn chung không đương nhiên được coi là sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan.
Người yêu cầu phải có cơ sở chứng minh sự kiện đã xảy ra và chính sự kiện đó khiến mình không thể thực hiện quyền đúng hạn.
6. Hết 01 năm có còn khởi kiện tranh chấp lao động được không?
Không nên hiểu rằng cứ qua 01 năm thì Tòa án đương nhiên không nhận đơn khởi kiện. Theo Bộ luật Tố tụng dân sự và Bộ luật Dân sự, Tòa án chỉ áp dụng thời hiệu khi một bên hoặc các bên có yêu cầu áp dụng thời hiệu, với điều kiện yêu cầu này được đưa ra trước khi Tòa án cấp sơ thẩm ra bản án hoặc quyết định giải quyết vụ việc.
Vì vậy, khi một tranh chấp đã kéo dài quá 01 năm, cần kiểm tra ít nhất các vấn đề sau:
- Ngày bắt đầu tính thời hiệu đã xác định đúng chưa;
- Có khoảng thời gian nào không tính vào thời hiệu không;
- Có sự kiện làm bắt đầu lại thời hiệu không;
- Bên còn lại có yêu cầu áp dụng thời hiệu hay không.
Nếu có yêu cầu áp dụng thời hiệu và Tòa án xác định thời hiệu thực sự đã hết thì vụ án có thể bị đình chỉ theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự. Do đó, “đã qua 01 năm” và “không còn khả năng khởi kiện” không phải lúc nào cũng là hai khái niệm đồng nhất.
Tuy nhiên, đây cũng không phải lý do để trì hoãn việc khởi kiện. Khi tranh chấp đã phát sinh, đặc biệt vụ việc liên quan đến sa thải, chấm dứt hợp đồng hoặc khoản tiền lớn, nên kiểm tra thời hiệu càng sớm càng tốt.
Trường hợp cần đánh giá khả năng khởi kiện, có thể tham khảo Luật sư giải quyết tranh chấp lao động của Enterlaw.
7. Một vụ việc có nhiều yêu cầu thì tính thời hiệu thế nào?
Một tranh chấp lao động có thể đồng thời phát sinh nhiều yêu cầu. Ví dụ, người lao động yêu cầu:
- Xác định việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật;
- Thanh toán tiền lương còn thiếu;
- Thanh toán hoa hồng;
- Trả trợ cấp;
- Bồi thường thiệt hại.
Nếu các yêu cầu cùng xuất phát từ một hành vi vi phạm và được phát hiện tại cùng thời điểm thì có thể có cùng một mốc xác định thời hiệu. Ngược lại, nếu các yêu cầu xuất phát từ những hành vi khác nhau hoặc được phát hiện ở những thời điểm khác nhau thì cần xem xét thời hiệu đối với từng yêu cầu.
Ví dụ: Quyết định chấm dứt hợp đồng được ban hành tháng 03 nhưng khoản hoa hồng chỉ đến hạn thanh toán vào tháng 06. Hai quyền lợi này không nhất thiết phải có cùng ngày bắt đầu tính thời hiệu.
Vì vậy, đối với vụ án có nhiều yêu cầu tài chính, cần lập rõ: Từng quyền lợi – thời điểm phát sinh – thời điểm phải thực hiện – thời điểm phát hiện vi phạm.
Cách làm này giúp hạn chế việc xác định một mốc thời hiệu chung cho toàn bộ vụ việc trong khi bản chất từng yêu cầu khác nhau.
8. Một số câu hỏi thường gặp về thời hiệu tranh chấp lao động
8.1 Thời hiệu khởi kiện sa thải trái pháp luật là bao lâu?
Về nguyên tắc là 01 năm kể từ ngày người lao động phát hiện hành vi mà mình cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp bị vi phạm. Tranh chấp về sa thải không bắt buộc phải qua hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết.
Trường hợp cần tìm hiểu sâu hơn có thể tham khảo bài Sa thải lao động trái luật.
8.2 Gửi đơn khiếu nại hoặc đề nghị công ty giải quyết có làm dừng thời hiệu không?
Không mặc nhiên. Việc gửi khiếu nại, email hoặc đề nghị thương lượng không tự động làm thời hiệu dừng lại. Tuy nhiên, nếu trong quá trình đó phát sinh sự kiện như bên có nghĩa vụ thừa nhận nghĩa vụ, thực hiện một phần nghĩa vụ hoặc các bên tự hòa giải thì cần xem xét quy định về bắt đầu lại thời hiệu.
Tranh chấp tiền lương có tính thời hiệu từ ngày nghỉ việc không?
Không nhất thiết. Cần xác định thời điểm khoản tiền phải được thanh toán và thời điểm người lao động phát hiện hành vi không thanh toán hoặc hành vi khác mà mình cho rằng xâm phạm quyền lợi.
9. Kết luận của luật sư enterlaw.vn
Đối với tranh chấp lao động cá nhân, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết về nguyên tắc là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Tuy nhiên, việc xác định thời hiệu không nên chỉ dừng ở phép tính 01 năm. Cần kiểm tra ngày bắt đầu tính, khoảng thời gian không tính vào thời hiệu, sự kiện có thể làm bắt đầu lại thời hiệu và cơ chế áp dụng thời hiệu tại Tòa án.
Đặc biệt, thương lượng hoặc hòa giải không mặc nhiên làm thời hiệu bắt đầu lại, nhưng những sự kiện phát sinh trong quá trình này có thể cần được xem xét theo quy định của Bộ luật Dân sự.
Khách hàng cần hỗ trợ về tranh chấp cụ thể có thể tham khảo Dịch vụ giải quyết tranh chấp lao động. Đối với các vấn đề tổng thể về hợp đồng, tiền lương, bảo hiểm, kỷ luật, sa thải, chấm dứt hợp đồng và quản trị lao động, có thể xem Dịch vụ tư vấn luật lao động của Enterlaw.
Enterlaw.vn: Trọng luật, hiểu bạn.
