Tư vấn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động | Luật sư chuyên sâu

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người lao động và người sử dụng lao động trong những điều kiện pháp luật quy định. Tuy nhiên, việc chấm dứt chỉ hợp pháp khi đúng căn cứ, đúng thời hạn báo trước và không thuộc trường hợp pháp luật hạn chế hoặc không cho phép thực hiện.

Đối với người lao động, việc nghỉ việc nhìn chung thuận lợi hơn do pháp luật cho phép đơn phương chấm dứt mà không cần nêu lý do nếu bảo đảm thời hạn báo trước. Ngược lại, người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt trong những trường hợp luật quy định và thường phải chuẩn bị căn cứ, hồ sơ, chứng cứ chặt chẽ.

Enterlaw.vn cung cấp dịch vụ tư vấn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động và người sử dụng lao động, từ rà soát căn cứ, xây dựng phương án, soạn văn bản đến thương lượng và giải quyết tranh chấp nếu phát sinh.

Dịch vụ tư vấn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Dịch vụ tư vấn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc luật sư nghiên cứu hồ sơ, xác định quyền và nghĩa vụ của các bên, đánh giá căn cứ chấm dứt và hỗ trợ khách hàng thực hiện việc chấm dứt hợp đồng đúng quy định pháp luật hoặc xử lý những hậu quả khi đã đơn phương không đúng quy định.

Luật sư không chỉ trả lời câu hỏi “có được chấm dứt hay không” mà còn phải xác định nên chấm dứt theo căn cứ nào, phải báo trước bao lâu, cần chuẩn bị tài liệu gì, phải thanh toán những khoản nào và rủi ro có thể phát sinh nếu thực hiện không đúng.

Tùy vụ việc, dịch vụ có thể được thực hiện cho người lao động hoặc người sử dụng lao động ở từng vụ việc riêng biệt.

Khách hàng cần tư vấn tổng thể về quan hệ lao động có thể tham khảo Dịch vụ tư vấn luật lao động của Enterlaw.

Enterlaw tư vấn những công việc gì?

Tùy từng vụ việc, Enterlaw có thể tư vấn và hỗ trợ người lao động hoặc người sử dụng lao động từ giai đoạn chuẩn bị chấm dứt hợp đồng đến khi hoàn tất hoặc giải quyết tranh chấp phát sinh.

1. Tiếp nhận và rà soát hồ sơ: Luật sư kiểm tra hợp đồng lao động, phụ lục, hồ sơ nhân sự, nội quy, quy chế, tài liệu đánh giá công việc và các chứng cứ có liên quan.

2. Xác định quyền và căn cứ chấm dứt: Đối với người lao động, luật sư xác định quyền nghỉ việc, trường hợp phải báo trước hoặc được nghỉ không cần báo trước. Đối với người sử dụng lao động, luật sư đánh giá có đủ căn cứ pháp luật để đơn phương chấm dứt hay cần lựa chọn phương án khác.

3. Xác định thời hạn và cách thức báo trước: Tư vấn chính xác thời hạn báo trước, thời điểm chấm dứt và cách lập, gửi thông báo để hạn chế tranh chấp về sau.

4. Đánh giá chứng cứ và rủi ro pháp lý: Luật sư rà soát chứng cứ chứng minh căn cứ chấm dứt, đặc biệt với các trường hợp như người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, tự ý bỏ việc hoặc các căn cứ khác mà người sử dụng lao động phải chứng minh.

5. Tính toán quyền lợi và nghĩa vụ tài chính: Xác định tiền lương, trợ cấp, tiền bồi thường, chi phí đào tạo, bảo hiểm và các khoản phải thanh toán khi hợp đồng chấm dứt.

6. Soạn thảo và thực hiện hồ sơ chấm dứt: Luật sư soạn hoặc rà soát thông báo đơn phương chấm dứt, quyết định chấm dứt, biên bản bàn giao, thỏa thuận thanh toán và các văn bản cần thiết.

7. Thương lượng phương án chấm dứt: Nếu đơn phương chấm dứt không phải giải pháp phù hợp hoặc tiềm ẩn rủi ro lớn, luật sư có thể đại diện hoặc hỗ trợ các bên thương lượng để đạt được phương án chấm dứt hợp đồng trên cơ sở thỏa thuận.

8. Giải quyết khiếu nại, tranh chấp và tranh tụng: Khi một bên cho rằng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, Enterlaw có thể tư vấn, đại diện thương lượng, chuẩn bị hồ sơ yêu cầu giải quyết tranh chấp; tham gia hòa giải khi cần thiết; soạn đơn khởi kiện, hồ sơ tố tụng, đại diện hoặc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng tại Tòa án cho đến khi vụ việc được giải quyết theo phạm vi dịch vụ đã thỏa thuận.

Doanh nghiệp cần rà soát toàn bộ hợp đồng trước khi thực hiện có thể tham khảo Dịch vụ tư vấn hợp đồng lao động.

Chi phí dịch vụ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chi phí luật sư phụ thuộc vào tính chất vụ việc, số lượng tài liệu, mức độ phức tạp và phạm vi công việc khách hàng yêu cầu.

Mức phí tham khảo tại Enterlaw như sau:

Mức trên là chi phí tham khảo, không phải mức cố định áp dụng cho mọi vụ việc. Sau khi tiếp nhận hồ sơ, Enterlaw sẽ trao đổi trước với khách hàng về phạm vi công việc, mức phí, phương thức thanh toán và những khoản có thể phát sinh.

Khi nào nên thuê luật sư tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động?

Không phải mọi trường hợp nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng đều cần luật sư. Tuy nhiên, nên sử dụng luật sư khi:

1. Doanh nghiệp muốn cho người lao động nghỉ trước hạn nhưng chưa xác định rõ căn cứ;

2. Người lao động giữ vị trí quản lý hoặc có nhiều nghĩa vụ bàn giao, tài sản, công nợ;

3. Hai bên có tranh chấp về thời hạn báo trước;

4. Người sử dụng lao động cho rằng người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc;

5. Người lao động tự ý nghỉ việc hoặc bỏ việc hoặc người lao động có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo;

6. Việc chấm dứt liên quan đến khoản tiền hoặc quyền lợi lớn;

7. Doanh nghiệp đang cân nhắc giữa đơn phương chấm dứt, sa thải, thỏa thuận chấm dứt hoặc cắt giảm lao động;

8. Một bên đã gửi thông báo chấm dứt nhưng bên còn lại phản đối;

9. Có nguy cơ khiếu nại hoặc khởi kiện.

Với doanh nghiệp, luật sư nên được tham vấn trước khi thông báo chấm dứt được ban hành. Khi một quyết định sai đã được thực hiện, phương án xử lý thường ít hơn và chi phí khắc phục có thể lớn hơn.

Những vấn đề cần kiểm tra trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Trước khi thực hiện, luật sư thường cần kiểm tra ít nhất 5 vấn đề sau.

1. Xác định đúng căn cứ và hình thức chấm dứt

Không phải mọi trường hợp doanh nghiệp muốn cho người lao động nghỉ việc đều là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tùy tình huống, quan hệ lao động có thể chấm dứt do:

- Hai bên thỏa thuận hoặc hợp đồng hết hạn;

- Người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải;

- Người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

- Các trường hợp chấm dứt khác theo pháp luật.

Việc xác định sai căn cứ có thể làm toàn bộ phương án xử lý sau đó không phù hợp.

Trường hợp doanh nghiệp đang cân nhắc sa thải, có thể tham khảo Dịch vụ tư vấn sa thải người lao động. Nếu việc chấm dứt xuất phát từ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc tổ chức lại lao động thì cần xem xét theo cơ chế cắt giảm lao động tương ứng, không nên mặc nhiên áp dụng Điều 36.

2. Kiểm tra quyền đơn phương chấm dứt

Theo Điều 35 Bộ luật Lao động, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không bắt buộc phải có lý do, nhưng về nguyên tắc phải bảo đảm thời hạn báo trước.

Trong một số trường hợp luật định, người lao động còn có quyền nghỉ việc không cần báo trước, như không được bố trí đúng công việc hoặc địa điểm theo thỏa thuận trong trường hợp luật định; không được trả đủ hoặc đúng hạn tiền lương; bị ngược đãi, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc; hoặc thuộc một số trường hợp khác tại khoản 2 Điều 35.

Đối với người sử dụng lao động, quyền đơn phương chấm dứt bị giới hạn chặt hơn. Điều 36 chỉ cho phép thực hiện khi có một trong các căn cứ luật định, như người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá hợp pháp; ốm đau, tai nạn điều trị quá thời gian luật định mà khả năng lao động chưa hồi phục; doanh nghiệp buộc phải giảm chỗ làm do những nguyên nhân luật định; người lao động không trở lại sau thời hạn tạm hoãn; đủ tuổi nghỉ hưu nếu không có thỏa thuận khác; tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục không có lý do chính đáng; hoặc cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

3. Xác định có phải báo trước và báo trước bao lâu

Trong trường hợp thông thường, thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt được xác định theo loại hợp đồng:

Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước được áp dụng riêng: ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ từ 12 tháng trở lên; nếu HĐLĐ dưới 12 tháng thì ít nhất bằng 1/4 thời hạn của hợp đồng. Ngoài ra, pháp luật có những trường hợp không phải báo trước. Vì vậy không nên chỉ nhìn vào loại hợp đồng rồi mặc định áp dụng mốc 45, 30 hoặc 03 ngày.

4. Kiểm tra trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt trong một số trường hợp được pháp luật bảo vệ, trong đó có:

- Người lao động đang ốm đau, bị tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp và đang điều trị, điều dưỡng theo quy định, trừ trường hợp luật cho phép;

- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;

- Lao động nữ mang thai;

- Người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Do đó, có căn cứ thuộc Điều 36 chưa phải là điều kiện duy nhất; doanh nghiệp còn phải kiểm tra thời điểm thực hiện có thuộc trường hợp Điều 37 hạn chế hay không.

5. Xác định quyền lợi và nghĩa vụ sau khi chấm dứt

Sau khi hợp đồng chấm dứt, các bên còn phải giải quyết tiền lương, trợ cấp nếu có, bảo hiểm, bàn giao tài sản và các nghĩa vụ khác.

Theo Điều 48 Bộ luật Lao động, về nguyên tắc, trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Một số trường hợp luật định có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.

Người sử dụng lao động còn có trách nhiệm hoàn tất thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm và trả lại giấy tờ đã giữ của người lao động; trường hợp người lao động yêu cầu thì cung cấp bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc theo quy định.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật có rủi ro gì?

Theo Điều 39 Bộ luật Lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt không đúng quy định tại Điều 35, Điều 36 và Điều 37.

1. Trường hợp người lao động đơn phương trái pháp luật

Thực tê nhiều người lao động sau khi nộp đơn xin nghỉ việc đã lập tức nghỉ ngay mà không quan tâm đển thời hạn báo trước. Ví thế nếu vi phạm quy định đơn phương HĐLĐ, người lao động có thể:

- Không được hưởng trợ cấp thôi việc;

- Bồi thường 1/2 tháng tiền lương theo HĐLĐ;

- Bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước nếu vi phạm thời hạn báo trước;

- Hoàn trả chi phí đào tạo theo Điều 62 nếu thuộc trường hợp phải hoàn trả.

2. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương trái pháp luật

Rủi ro của doanh nghiệp thường lớn hơn. Tùy từng trường hợp, người sử dụng lao động có thể phải:

- Nhận người lao động trở lại làm việc;

- Trả tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc;

- Đóng BHXH, BHYT, BHTN cho thời gian tương ứng;

- Trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ;

- Bồi thường khoản tiền tương ứng với những ngày vi phạm thời hạn báo trước nếu có;

- Thanh toán thêm trợ cấp hoặc khoản bồi thường theo các trường hợp cụ thể tại Điều 41.

Chính vì hậu quả có thể lớn hơn nhiều so với chi phí tư vấn ban đầu, doanh nghiệp nên rà soát hồ sơ trước khi ban hành thông báo chấm dứt, đặc biệt đối với những trường hợp có căn cứ pháp lý chưa rõ.

Quy trình dịch vụ tư vấn tại Enterlaw

Enterlaw có thể triển khai vụ việc theo 5 bước cơ bản:

Bước 1. Tiếp nhận hồ sơ và yêu cầu

Luật sư tiếp nhận HĐLĐ, hồ sơ nhân sự, diễn biến vụ việc, yêu cầu của khách hàng và các tài liệu có liên quan.

Bước 2. Thẩm định căn cứ pháp lý

Luật sư xác định căn cứ chấm dứt, thời hạn báo trước, các trường hợp hạn chế, chứng cứ và nghĩa vụ có thể phát sinh.

Bước 3. Đề xuất phương án

Khách hàng được tư vấn phương án phù hợp như đơn phương chấm dứt, thỏa thuận chấm dứt hoặc áp dụng một cơ chế pháp lý khác tùy bản chất vụ việc.

Bước 4. Chuẩn bị và thực hiện hồ sơ

Luật sư hỗ trợ soạn, rà soát thông báo, quyết định, biên bản bàn giao và các tài liệu cần thiết; đồng thời tư vấn cách thực hiện để hạn chế tranh chấp.

Bước 5. Hoàn tất và hỗ trợ sau chấm dứt

Luật sư rà soát các khoản phải thanh toán, nghĩa vụ còn lại và tiếp tục hỗ trợ nếu phát sinh khiếu nại, thương lượng hoặc tranh chấp trong phạm vi dịch vụ đã thỏa thuận.

Nếu phát sinh tranh chấp thì xử lý thế nào?

Tranh chấp thường phát sinh khi một bên cho rằng không có căn cứ chấm dứt, báo trước không đúng, chưa thanh toán đủ quyền lợi hoặc phải bồi thường do việc đơn phương trái pháp luật. Khi đó, việc đầu tiên nên thực hiện là:

- Bảo toàn HĐLĐ và hồ sơ nhân sự;

- Kiểm tra thông báo, quyết định và chứng cứ;

- Xác định chính xác căn cứ đã sử dụng để chấm dứt;

- Tính toán quyền lợi và nghĩa vụ tài chính của hai bên;

- Đánh giá khả năng thương lượng;

- Chuẩn bị phương án giải quyết tại cơ quan có thẩm quyền nếu cần.

Đáng lưu ý, tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc nhóm tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết theo Điều 188 Bộ luật Lao động.

Trường hợp vụ việc đã chuyển thành tranh chấp, khách hàng có thể tham khảo Dịch vụ luật sư giải quyết tranh chấp lao động.

Vì sao nên lựa chọn Enterlaw?

1. Luật sư có kiến thức chuyên sâu về pháp luật lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên quan đồng thời đến hợp đồng, hồ sơ nhân sự, căn cứ chấm dứt, chứng cứ, thời hạn báo trước, quyền lợi tài chính và nguy cơ tranh chấp.

Luật sư Enterlaw xem xét tổng thể các yếu tố này thay vì chỉ kiểm tra một mẫu thông báo hoặc quyết định chấm dứt.

Khách hàng muốn tìm hiểu thêm về đội ngũ chuyên môn có thể tham khảo Luật sư luật lao động của Enterlaw.

2. Kinh nghiệm và kỹ năng đánh giá phương án

Điều quan trọng trong nhiều vụ việc không phải là tìm cách “cho người lao động nghỉ”, mà là xác định đúng cơ chế pháp lý để kết thúc quan hệ lao động.

Luật sư cần phân biệt được khi nào có thể đơn phương chấm dứt, khi nào nên thương lượng, khi nào thuộc trường hợp sa thải hoặc phải thực hiện phương án sử dụng lao động theo một cơ chế khác.

3. Dịch vụ tận tâm, trao đổi rõ ràng

Enterlaw chú trọng việc lắng nghe mục tiêu của khách hàng, phân tích cả điểm thuận lợi và bất lợi, đồng thời trao đổi rõ các bước cần thực hiện trước khi khách hàng quyết định.

Đối với vụ việc có thời hạn báo trước hoặc nguy cơ tranh chấp, việc duy trì liên lạc và phản hồi kịp thời đặc biệt quan trọng.

4. Chi phí rõ ràng, minh bạch

Trước khi thực hiện dịch vụ, khách hàng được trao đổi về phạm vi công việc, mức phí, phương thức thanh toán và các khoản có thể phát sinh.

Mức phí được xác định dựa trên khối lượng hồ sơ và mức độ phức tạp của từng vụ việc.

5. Bảo mật, trách nhiệm và đồng hành

Hồ sơ chấm dứt HĐLĐ có thể chứa thông tin về tiền lương, đánh giá nhân sự, bí mật nội bộ và các vấn đề nhạy cảm khác.

Enterlaw chú trọng nghĩa vụ bảo mật, đạo đức nghề nghiệp và tôn trọng quyền quyết định của khách hàng. Sau vụ việc, luật sư cũng có thể hỗ trợ doanh nghiệp rà soát lại hợp đồng, quy chế và quy trình nhân sự nhằm hạn chế rủi ro tương tự.

Một số câu hỏi thường gặp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1. Người lao động muốn nghỉ việc có bắt buộc phải nêu lý do không?

Không.

Theo Điều 35 Bộ luật Lao động, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không bắt buộc phải nêu lý do, nhưng phải bảo đảm thời hạn báo trước, trừ những trường hợp được quyền nghỉ không cần báo trước.

2. Hợp đồng lao động 12 tháng phải báo trước bao nhiêu ngày?

Trong trường hợp thông thường, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng phải báo trước ít nhất 30 ngày khi người lao động đơn phương chấm dứt.

Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì áp dụng thời hạn báo trước riêng.

3. Công ty có được cho người lao động nghỉ vì thường xuyên không hoàn thành công việc không?

Có thể, nhưng không phải chỉ cần người quản lý đánh giá người lao động “làm việc kém”.

Việc thường xuyên không hoàn thành công việc phải được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động; việc xây dựng quy chế phải thực hiện theo yêu cầu của Điều 36 Bộ luật Lao động.

4. Người lao động tự ý nghỉ 05 ngày liên tục thì doanh nghiệp có được chấm dứt HĐLĐ không?

Nếu người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng, đây là một trong các căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36.

Đối với căn cứ này, pháp luật không yêu cầu người sử dụng lao động phải báo trước. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn cần có tài liệu chứng minh số ngày nghỉ và việc người lao động không có lý do chính đáng.

5. Đã gửi thông báo nghỉ việc có rút lại được không?

Có thể, nhưng không phải một bên tự ý rút là đương nhiên có hiệu lực.

Theo Điều 38 Bộ luật Lao động, trước khi hết thời hạn báo trước, một bên muốn hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt phải thông báo bằng văn bản và được bên còn lại đồng ý.

6. Sau khi chấm dứt HĐLĐ bao lâu phải thanh toán quyền lợi?

Về nguyên tắc là 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong một số trường hợp luật định, thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Kết luận của enterlaw.vn

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ là việc viết một thông báo nghỉ việc hoặc quyết định cho người lao động nghỉ. Tính hợp pháp của việc chấm dứt còn phụ thuộc vào đúng căn cứ, đúng thời hạn báo trước, đúng thời điểm và giải quyết đầy đủ quyền, nghĩa vụ của các bên.

Đối với người lao động, luật sư giúp xác định cách nghỉ việc phù hợp và hạn chế nghĩa vụ bồi thường. Đối với doanh nghiệp, việc rà soát hồ sơ trước khi chấm dứt đặc biệt quan trọng vì lựa chọn sai căn cứ có thể dẫn đến nghĩa vụ nhận người lao động trở lại và phát sinh khoản bồi thường đáng kể.

Enterlaw.vn cung cấp dịch vụ tư vấn, rà soát hồ sơ, xây dựng phương án, soạn văn bản, thương lượng và giải quyết tranh chấp liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.