Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp người lao động hoặc người sử dụng lao động tự mình chấm dứt hợp đồng nhưng không thực hiện đúng quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Theo Điều 39 Bộ luật Lao động, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật khi không đúng quy định tại Điều 35, Điều 36 và Điều 37. Tùy bên vi phạm là người lao động hay người sử dụng lao động, hậu quả pháp lý và nghĩa vụ bồi thường sẽ khác nhau.
1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là gì?
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên chủ động chấm dứt quan hệ lao động mà không cần sự đồng ý của bên còn lại, nhưng phải đáp ứng các điều kiện pháp luật quy định.
Theo Điều 39 Bộ luật Lao động: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại Điều 35, Điều 36 và Điều 37 của Bộ luật Lao động.
Để xác định một trường hợp có trái pháp luật hay không, cần kiểm tra bên chấm dứt có quyền đơn phương hay không, có thuộc trường hợp pháp luật hạn chế quyền chấm dứt hay không và có thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước khi pháp luật yêu cầu hay không.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một trong nhiều căn cứ làm chấm dứt quan hệ lao động. Có thể tham khảo thêm Chấm dứt hợp đồng lao động là gì? để phân biệt với hết hạn hợp đồng, thỏa thuận chấm dứt, sa thải và các trường hợp khác.
2. Khi nào người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?
Bộ luật Lao động hiện hành cho người lao động quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tương đối rộng. Về nguyên tắc, người lao động không phải chứng minh một lý do cụ thể mới được nghỉ việc, nhưng phải thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước nếu không thuộc trường hợp được nghỉ ngay.
2.1. Người lao động không bảo đảm thời hạn báo trước
Theo khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động, người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông thường phải báo trước ít nhất:
- 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
- 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng.
Một số ngành, nghề, công việc đặc thù áp dụng thời hạn báo trước riêng theo quy định của Chính phủ.
Nếu thuộc trường hợp phải báo trước nhưng người lao động tự ý nghỉ ngay hoặc không báo đủ thời gian thì có thể bị xác định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Ví dụ, người lao động ký HĐLĐ không xác định thời hạn, không thuộc trường hợp được nghỉ không báo trước nhưng chỉ thông báo trước 05 ngày rồi nghỉ thì cần xem xét trách nhiệm do vi phạm thời hạn báo trước.
Có thể tham khảo thêm Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để xem đầy đủ các trường hợp và thời hạn báo trước.
2.2. Không phải mọi trường hợp nghỉ ngay đều trái pháp luật
Khoản 2 Điều 35 quy định một số trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước.
Có thể kể đến trường hợp người lao động không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp được tạm thời chuyển làm công việc khác theo Điều 29; không được trả đủ hoặc đúng hạn tiền lương, trừ trường hợp chậm trả theo khoản 4 Điều 97; bị ngược đãi, cưỡng bức lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Ngoài ra còn có trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ theo quy định, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu trong trường hợp luật định hoặc người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.
Vì vậy, không thể chỉ căn cứ vào việc “người lao động nghỉ ngay” để kết luận họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
3. Khi nào người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?
Đối với người sử dụng lao động, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị giới hạn chặt chẽ hơn. Doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào mong muốn thay đổi nhân sự hoặc nhận định chủ quan rằng người lao động “không còn phù hợp” để chấm dứt hợp đồng.
3.1. Chấm dứt HĐLĐ nhưng không có căn cứ theo Điều 36
Điều 36 Bộ luật Lao động quy định cụ thể những trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Một số trường hợp thường gặp gồm người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc; bị ốm đau, tai nạn đã điều trị quá thời gian luật định mà khả năng lao động chưa hồi phục; không trở lại làm việc sau thời hạn tạm hoãn; đủ tuổi nghỉ hưu trong trường hợp luật định; tự ý bỏ việc đủ thời gian theo quy định hoặc cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Riêng trường hợp thường xuyên không hoàn thành công việc, việc đánh giá phải căn cứ vào quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành. Nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì khi ban hành quy chế phải tham khảo ý kiến tổ chức này.
Do đó, nếu công ty chỉ cho rằng người lao động “làm việc kém” nhưng không có căn cứ đánh giá phù hợp thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ bị xác định là trái pháp luật.
3.2. Có căn cứ chấm dứt nhưng vi phạm nghĩa vụ báo trước
Ngoài căn cứ hợp pháp, người sử dụng lao động còn phải thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước đối với những trường hợp pháp luật yêu cầu.
Thông thường, thời hạn báo trước phụ thuộc vào loại HĐLĐ. Tuy nhiên, không nên áp dụng máy móc một công thức cho tất cả trường hợp.
Chẳng hạn, với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị đến thời hạn tại điểm b khoản 1 Điều 36 mà khả năng lao động chưa hồi phục, người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc.
Ngược lại, đối với trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn HĐLĐ hoặc tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, người sử dụng lao động không phải báo trước.
Vì vậy, phải xác định đúng căn cứ đơn phương chấm dứt rồi mới xác định thời hạn báo trước tương ứng.
3.3. Đơn phương chấm dứt trong trường hợp pháp luật không cho phép
Điều 37 Bộ luật Lao động quy định các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trong đó có người lao động đang ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định, trừ trường hợp đã thuộc căn cứ tại điểm b khoản 1 Điều 36; người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; người lao động nữ mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Nếu doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp được pháp luật bảo vệ này thì cần xem xét tính hợp pháp của quyết định chấm dứt.
4. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có giống sa thải trái pháp luật không?
Không. Đây là hai cơ chế pháp lý khác nhau. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng theo Điều 35 hoặc Điều 36.
Trong khi đó, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động. Muốn sa thải người lao động, doanh nghiệp phải có căn cứ áp dụng hình thức sa thải và tuân thủ nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật theo Bộ luật Lao động.
Ví dụ, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc có thể đặt ra việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu đáp ứng Điều 36; còn người lao động có hành vi thuộc trường hợp được áp dụng kỷ luật sa thải thì doanh nghiệp phải thực hiện theo cơ chế xử lý kỷ luật.
Tên gọi của văn bản như “quyết định cho nghỉ việc”, “thông báo chấm dứt” hay “quyết định thôi việc” không tự quyết định bản chất pháp lý. Cần xem lý do, căn cứ và cách thức doanh nghiệp thực tế chấm dứt quan hệ lao động.
Có thể tham khảo thêm bài Sa thải lao động trái luật.
5. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải chịu hậu quả gì?
Theo Điều 40 Bộ luật Lao động, người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: không được hưởng trợ cấp thôi việc; phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước; đồng thời phải hoàn trả chi phí đào tạo theo Điều 62 nếu có căn cứ.
Ví dụ, người lao động phải báo trước 30 ngày nhưng chỉ báo trước 10 ngày thì ngoài khoản bồi thường nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ còn phải xem xét khoản tiền tương ứng với 20 ngày chưa bảo đảm nghĩa vụ báo trước.
Đối với chi phí đào tạo, doanh nghiệp phải có căn cứ phù hợp theo Điều 62; không phải mọi khoản từng chi cho việc đào tạo người lao động đều mặc nhiên trở thành khoản phải hoàn trả.
6. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải chịu hậu quả gì?
Điều 41 Bộ luật Lao động quy định trách nhiệm đáng kể đối với người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Về nguyên tắc, doanh nghiệp có thể phải nhận người lao động trở lại làm việc, thanh toán tiền lương và các khoản bảo hiểm cho thời gian người lao động không được làm việc, đồng thời trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Nếu vi phạm nghĩa vụ báo trước còn có thể phát sinh khoản tiền tương ứng với những ngày không báo trước. Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc hoặc người sử dụng lao động không muốn nhận lại và người lao động đồng ý thì Điều 41 quy định các phương án thanh toán tương ứng.
Việc xác định doanh nghiệp thực tế phải trả bao nhiêu phụ thuộc vào mức lương, thời gian người lao động không được làm việc, số ngày thiếu báo trước, trợ cấp và phương án tiếp tục hay chấm dứt quan hệ lao động.
Nếu các bên không thống nhất được về trách nhiệm này thì vụ việc có thể chuyển thành tranh chấp lao động cần luật sư hỗ trợ giải quyết.
7. Làm thế nào xác định một quyết định chấm dứt HĐLĐ có trái pháp luật không?
Không nên chỉ đọc tên hoặc nội dung của quyết định cuối cùng. Cần đối chiếu tổng thể loại HĐLĐ, chủ thể chấm dứt, lý do và căn cứ chấm dứt, tài liệu chứng minh căn cứ, nghĩa vụ báo trước, thời điểm chấm dứt, tình trạng đặc biệt của người lao động và các quyền lợi đã được thanh toán.
Ví dụ, nếu doanh nghiệp viện dẫn lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc thì phải kiểm tra quy chế đánh giá, kết quả đánh giá và căn cứ áp dụng Điều 36.
Nếu doanh nghiệp viện dẫn người lao động tự ý bỏ việc thì phải xác định số ngày nghỉ, tính liên tục và người lao động có lý do chính đáng hay không.
Ngoài ra, chứng cứ phải được gắn với từng yêu cầu cụ thể. Khi chuẩn bị vụ án, có thể tham khảo Hồ sơ khởi kiện tranh chấp lao động gồm những gì? để xác định nhóm tài liệu cần chuẩn bị.
8. Người lao động bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật phải làm gì?
Khi nhận được thông báo hoặc quyết định chấm dứt HĐLĐ mà cho rằng doanh nghiệp thực hiện trái pháp luật, người lao động nên sớm xác định căn cứ chấm dứt, thời điểm chấm dứt, nghĩa vụ báo trước và các quyền lợi còn chưa được giải quyết.
Đồng thời cần lưu giữ hợp đồng lao động, thông báo hoặc quyết định chấm dứt, email, tin nhắn, bảng lương và các tài liệu liên quan đến lý do doanh nghiệp sử dụng để chấm dứt hợp đồng.
Tranh chấp về trường hợp người lao động bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc nhóm không bắt buộc phải qua hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết theo Điều 188 Bộ luật Lao động.
Nếu phải yêu cầu Tòa án giải quyết, có thể tham khảo Khởi kiện tranh chấp lao động tại Tòa án.
Người lao động cũng cần đặc biệt kiểm soát thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động, tránh để việc khiếu nại hoặc thương lượng kéo dài làm ảnh hưởng đến quyền yêu cầu Tòa án.
9. Một số câu hỏi thường gặp chấm dứt hợp đồng trái luật
9.1. Người lao động nghỉ việc không có lý do có trái pháp luật không?
Không nhất thiết. Theo Bộ luật Lao động hiện hành, người lao động về nguyên tắc có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải chứng minh một lý do cụ thể, nhưng phải thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước nếu không thuộc trường hợp được miễn báo trước.
9.2. Người lao động nghỉ ngang có luôn phải bồi thường không?
Không. Nếu thuộc một trong các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước tại khoản 2 Điều 35 thì việc nghỉ ngay không bị coi là trái pháp luật chỉ vì không báo trước.
9.3. Công ty báo trước đủ 45 ngày thì có được cho người lao động nghỉ không?
Không phải cứ báo trước đủ thời gian là được. Người sử dụng lao động còn phải có căn cứ đơn phương chấm dứt hợp pháp theo Điều 36, thực hiện đúng thời hạn báo trước tương ứng với căn cứ đó và không thuộc trường hợp bị hạn chế quyền đơn phương tại Điều 37.
9.4. Công ty không ra quyết định nhưng khóa email và không cho người lao động làm việc thì sao?
Cần xem xét toàn bộ hành vi thực tế, các trao đổi giữa hai bên và việc doanh nghiệp có thể hiện ý chí chấm dứt quan hệ lao động hay không.
Việc có hay không một văn bản mang tên “quyết định chấm dứt HĐLĐ” không phải yếu tố duy nhất để xác định bản chất vụ việc.
9.5. Bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có phải hòa giải trước khi kiện không?
Không bắt buộc.
Theo Điều 188 Bộ luật Lao động, tranh chấp về trường hợp người lao động bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc nhóm không bắt buộc phải qua hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết.
10. Kết luận và liên hệ sử dụng dịch vụ
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được xác định trên cơ sở Điều 35, Điều 36 và Điều 37 Bộ luật Lao động. Với người lao động, vấn đề thường tập trung vào nghĩa vụ báo trước và các trường hợp được nghỉ không cần báo trước; với người sử dụng lao động, cần kiểm tra chặt chẽ cả căn cứ chấm dứt, nghĩa vụ báo trước và trường hợp pháp luật không cho phép thực hiện quyền đơn phương.
Đặc biệt, không nên nhầm đơn phương chấm dứt HĐLĐ với sa thải, thỏa thuận chấm dứt hoặc các trường hợp cho thôi việc theo cơ chế khác. Mỗi trường hợp có căn cứ, trình tự và hậu quả pháp lý riêng.
Khi phát sinh tranh chấp, khách hàng có thể sử dụng Dịch vụ tư vấn luật lao động của Enterlaw để được rà soát căn cứ chấm dứt, quyền lợi, nghĩa vụ bồi thường và phương án xử lý phù hợp.
Trọng luật, hiểu bạn!
