Chấm dứt hợp đồng lao động là thời điểm quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động kết thúc. Tuy nhiên, không phải mọi trường hợp “nghỉ việc” đều có căn cứ và hậu quả pháp lý giống nhau.
Hợp đồng có thể chấm dứt do hết hạn, hoàn thành công việc, hai bên thỏa thuận, một bên đơn phương chấm dứt, người lao động bị sa thải, doanh nghiệp cắt giảm lao động hoặc thuộc những trường hợp khác mà pháp luật quy định.
Việc xác định hợp đồng lao động chấm dứt theo căn cứ nào rất quan trọng, bởi mỗi trường hợp có thể kéo theo những quy định khác nhau về báo trước, trợ cấp, thanh toán và trách nhiệm của các bên.
Bài viết dưới đây làm rõ chấm dứt hợp đồng lao động là gì, 13 trường hợp chấm dứt và những vấn đề cần lưu ý khi quan hệ lao động kết thúc.
1. Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
Bộ luật Lao động không đưa ra một định nghĩa riêng về “chấm dứt hợp đồng lao động”.
Có thể hiểu, chấm dứt hợp đồng lao động là việc hợp đồng không còn tiếp tục được thực hiện và quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động kết thúc theo một trong các căn cứ pháp luật quy định.
Khi hợp đồng chấm dứt, các bên không còn tiếp tục thực hiện công việc, trả lương và những nghĩa vụ thường xuyên của quan hệ lao động, nhưng vẫn phải hoàn thành các nghĩa vụ phát sinh sau khi chấm dứt như thanh toán tiền lương, trợ cấp nếu có, xác nhận bảo hiểm, trả lại giấy tờ và bàn giao tài sản.
Vì vậy, “nghỉ việc” chỉ là cách gọi thông thường; về pháp lý cần xác định căn cứ cụ thể làm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Điều 34 Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động chấm dứt trong 13 trường hợp sau:
2.1 Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động;
2.2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
2.3 Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động;
2.4 Người lao động bị kết án phạt tù thuộc trường hợp luật định, bị tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật;
2.5 Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án hoặc quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền;
2.6 Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;
2.7 Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động không phải cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc thuộc trường hợp không còn người đại diện theo quy định;
2.8 Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải;
2.9 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 35;
2.10 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36;
2.11 Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 về thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp;
2.12 Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
2.13 Trường hợp nội dung thử việc được ghi trong hợp đồng lao động nhưng thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Như vậy, chấm dứt hợp đồng lao động là một khái niệm rất rộng. Trước khi thực hiện, doanh nghiệp và người lao động cần xác định đúng mình đang thuộc trường hợp nào trong Điều 34, bởi mỗi căn cứ có điều kiện và hậu quả pháp lý khác nhau.
3. Chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt có giống nhau không?
Không.
Chấm dứt hợp đồng lao động là khái niệm rộng, bao gồm toàn bộ các trường hợp quan hệ lao động kết thúc theo Điều 34.
Trong khi đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ là một trong những căn cứ chấm dứt, khi một bên chủ động kết thúc hợp đồng mà không cần sự đồng ý của bên còn lại nhưng phải đáp ứng các điều kiện pháp luật tương ứng.
Ví dụ:
- Hợp đồng hết hạn: là chấm dứt HĐLĐ nhưng không phải đơn phương;
- Hai bên cùng thỏa thuận nghỉ việc: là chấm dứt nhưng không phải đơn phương;
- Người lao động chủ động nghỉ theo Điều 35: là đơn phương chấm dứt;
- Người sử dụng lao động chấm dứt theo Điều 36: là đơn phương chấm dứt;
- Người lao động bị sa thải: là chấm dứt do xử lý kỷ luật, không phải đơn phương chấm dứt.
Việc phân biệt này rất quan trọng vì căn cứ, thời hạn báo trước và trách nhiệm pháp lý của từng trường hợp không giống nhau.
Có thể tham khảo thêm Tư vấn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Hợp đồng lao động hết hạn thì xử lý thế nào?
Về nguyên tắc, hợp đồng lao động xác định thời hạn chấm dứt khi hết thời hạn đã thỏa thuận, trừ trường hợp đặc biệt tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, nếu hợp đồng đã hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì Điều 20 Bộ luật Lao động quy định:
- Trong 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng lao động mới;
- Trong thời gian chưa ký hợp đồng mới, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên tiếp tục được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
- Nếu hết 30 ngày mà không ký hợp đồng mới nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp pháp luật có quy định khác.
Vì vậy, doanh nghiệp không nên để người lao động tiếp tục làm việc trong thời gian dài sau ngày hết hạn mà không xác định rõ việc có tiếp tục quan hệ lao động hay không.
5. Chấm dứt hợp đồng lao động có phải báo trước không?
Không phải mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đều phải báo trước theo cùng một thời hạn, cụ thể được quy định như sau:
5.1 Trường hợp đơn phương chấm dứt
Khi người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng, pháp luật quy định thời hạn báo trước khác nhau tùy loại hợp đồng và căn cứ chấm dứt.
Một số trường hợp luật còn cho phép đơn phương chấm dứt không cần báo trước.
5.2 Trường hợp chấm dứt theo các căn cứ khác
Theo Điều 45 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp tại khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34.
Cần đặc biệt lưu ý: Bộ luật Lao động hiện hành không còn quy định chung phải báo trước ít nhất 15 ngày khi hợp đồng lao động xác định thời hạn sắp hết hạn như pháp luật trước đây.
Do đó cần phân biệt:
Thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động là một nghĩa vụ theo Điều 45.
Báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là điều kiện áp dụng trong các trường hợp tương ứng tại Điều 35 và Điều 36.
Đây là hai vấn đề pháp lý khác nhau.
6. Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
Việc hợp đồng đã chấm dứt không có nghĩa mọi nghĩa vụ giữa hai bên cũng kết thúc ngay tại thời điểm đó.
6.1 Thanh toán các khoản liên quan
Theo Điều 48 Bộ luật Lao động, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trong một số trường hợp pháp luật quy định, thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Tùy từng vụ việc, các khoản cần thanh toán có thể gồm:
- Tiền lương còn lại;
- Tiền những ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ hết nếu thuộc trường hợp được thanh toán;
- Trợ cấp thôi việc;
- Trợ cấp mất việc làm;
- Các quyền lợi khác theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc thỏa thuận hợp pháp;
- Khoản bồi thường, hoàn trả nếu có căn cứ.
Không phải mọi trường hợp nghỉ việc đều được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm. Việc có được hưởng hay không phải xác định theo đúng căn cứ và điều kiện pháp luật.
6.2 Hoàn thành thủ tục bảo hiểm và trả hồ sơ
Người sử dụng lao động còn có trách nhiệm:
- Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp;
- Trả lại bản chính giấy tờ khác nếu đã giữ của người lao động;
- Cung cấp bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc nếu người lao động yêu cầu.
Chi phí sao, gửi tài liệu trong trường hợp này do người sử dụng lao động chi trả. Doanh nghiệp vì vậy không nên chỉ ban hành quyết định nghỉ việc rồi coi như đã hoàn tất việc chấm dứt quan hệ lao động.
Nếu cần rà soát hợp đồng và hồ sơ trước khi thực hiện, có thể tham khảo Dịch vụ tư vấn hợp đồng lao động.
7. Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có hậu quả gì?
Hậu quả pháp lý phụ thuộc vào căn cứ và cách thức chấm dứt hợp đồng. Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, Điều 40 và Điều 41 Bộ luật Lao động quy định trách nhiệm riêng đối với người lao động và người sử dụng lao động. Tùy trường hợp, bên vi phạm có thể phải:
- Bồi thường;
- Thanh toán tiền lương;
- Hoàn trả chi phí đào tạo;
- Thực hiện nghĩa vụ về bảo hiểm;
- Nhận người lao động trở lại làm việc;
- Thực hiện các nghĩa vụ khác theo pháp luật.
Do đó, khi có tranh chấp, cần xác định trước tiên việc chấm dứt thuộc căn cứ nào, có phải đơn phương hay không và bên nào đã vi phạm nghĩa vụ.
Trường hợp các bên không tự giải quyết được có thể phát sinh tranh chấp lao động.
8. Một số câu hỏi thường gặp về chấm dứt hợp đồng lao động
(1) Hợp đồng hết hạn có phải báo trước 15 ngày không?
Không có quy định chung như vậy theo Bộ luật Lao động hiện hành.
Quy định báo trước ít nhất 15 ngày khi hợp đồng xác định thời hạn sắp hết hạn là quy định của pháp luật trước đây.
Hiện nay, cần thực hiện nghĩa vụ thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt theo Điều 45 trong các trường hợp luật yêu cầu và phân biệt với thời hạn báo trước khi một bên đơn phương chấm dứt.
(2) Sa thải có phải là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không?
Không.
Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động.
Khi quyết định sa thải được ban hành đúng pháp luật, đây là một căn cứ làm chấm dứt hợp đồng theo khoản 8 Điều 34, nhưng không phải là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt theo Điều 36.
(3) Có phải mọi trường hợp nghỉ việc đều được hưởng trợ cấp thôi việc?
Không.
Trợ cấp thôi việc chỉ phát sinh khi hợp đồng chấm dứt thuộc các trường hợp và đáp ứng điều kiện tại Điều 46 Bộ luật Lao động.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp cũng phải loại trừ thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp theo quy định.
(4) Hợp đồng hết hạn nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì sao?
Trong 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng mới.
Nếu hết thời hạn này mà không ký hợp đồng mới nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hợp đồng xác định thời hạn có thể chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn theo Điều 20 Bộ luật Lao động, trừ trường hợp pháp luật quy định khác.
(5) Người lao động tự ý bỏ việc có phải lúc nào cũng bị sa thải không?
Không.
Pháp luật có thể xử lý việc người lao động tự ý bỏ việc theo những cơ chế khác nhau tùy điều kiện cụ thể.
Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng; trong trường hợp đáp ứng các điều kiện về số ngày tự ý bỏ việc và thủ tục kỷ luật thì có thể xem xét sa thải.
Doanh nghiệp cần xác định đúng căn cứ, không nên mặc nhiên coi mọi trường hợp tự ý nghỉ việc là sa thải.
(6) Sau khi nghỉ việc bao lâu phải thanh toán quyền lợi?
Về nguyên tắc, các khoản liên quan phải được thanh toán trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng.
Một số trường hợp pháp luật cho phép kéo dài nhưng tối đa không quá 30 ngày.
9. Kết luận của enterlaw.vn
Chấm dứt hợp đồng lao động là việc quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động kết thúc theo một trong 13 căn cứ tại Điều 34 Bộ luật Lao động.
Không nên đồng nhất mọi trường hợp nghỉ việc với đơn phương chấm dứt hợp đồng. Quan hệ lao động có thể kết thúc do hết hạn hợp đồng, hoàn thành công việc, thỏa thuận, đơn phương chấm dứt, sa thải, cắt giảm lao động hoặc những căn cứ khác theo pháp luật.
Việc xác định đúng căn cứ ngay từ đầu sẽ giúp các bên áp dụng đúng quy định về thông báo, báo trước, thủ tục, trợ cấp, thanh toán và trách nhiệm sau khi hợp đồng chấm dứt.
Trường hợp cần rà soát một vụ việc cụ thể hoặc xây dựng phương án xử lý cho doanh nghiệp, khách hàng có thể tham khảo Dịch vụ tư vấn luật lao động của Enterlaw.
Trân trọng cảm ơn quý khách hàng.
