Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, làm chấm dứt quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và người lao động. Vì vậy, pháp luật quy định rất chặt chẽ về căn cứ, thẩm quyền, thời hiệu và trình tự thực hiện.
Trên thực tế, nhiều chủ doanh nghiệp cho rằng chỉ cần người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng thì công ty có quyền cho nghỉ việc ngay. Tuy nhiên, người lao động có lỗi không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đương nhiên được sa thải. Chỉ cần xác định sai căn cứ, thiếu chứng cứ hoặc không thực hiện đúng thủ tục, quyết định sa thải có thể bị xác định là trái pháp luật.
Một quyết định được ban hành trong vài phút đôi khi khiến doanh nghiệp mất nhiều tháng giải quyết tranh chấp, phải thanh toán một khoản tiền lớn và ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân sự. Đây cũng là lý do chủ doanh nghiệp nên tham khảo ý kiến tư vấn luật lao động trước khi áp dụng những biện pháp có thể làm chấm dứt quan hệ lao động.
1. Câu chuyện về một quyết định sa thải được ban hành trong lúc nóng giận
Anh H là giám đốc một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ. Trong quá trình làm việc, một nhân viên kinh doanh nhiều lần đi muộn, không hoàn thành báo cáo đúng thời hạn và có thái độ thiếu hợp tác với người quản lý trực tiếp.
Sau một cuộc tranh luận căng thẳng, anh H yêu cầu bộ phận nhân sự lập tức thu hồi tài khoản làm việc, yêu cầu nhân viên bàn giao công việc và ban hành quyết định sa thải ngay trong ngày.
Theo quan điểm của giám đốc, người lao động đã vi phạm nhiều lần, ảnh hưởng đến hoạt động của công ty nên việc cho nghỉ là hoàn toàn hợp lý. Một số đồng nghiệp cũng xác nhận nhân viên này thường xuyên đi muộn và chậm hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, doanh nghiệp lại không có hồ sơ đánh giá mức độ hoàn thành công việc rõ ràng; không lập biên bản đối với phần lớn các lần vi phạm; không gửi thông báo tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật; không tạo điều kiện để người lao động tự bào chữa và cũng không lập biên bản họp xử lý kỷ luật.
Sau khi nhận quyết định, người lao động gửi đơn yêu cầu doanh nghiệp hủy quyết định sa thải, thanh toán tiền lương và bồi thường. Hai bên không đạt được thỏa thuận nên tranh chấp được đưa đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết.
Lúc này, vấn đề không còn đơn giản là nhân viên có đi muộn hoặc không hoàn thành công việc hay không. Doanh nghiệp phải trả lời được những câu hỏi quan trọng hơn:
- Hành vi của người lao động có thuộc trường hợp được áp dụng hình thức sa thải không?
- Hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động chưa?
- Doanh nghiệp có đủ chứng cứ chứng minh lỗi không?
- Người ký quyết định có đúng thẩm quyền không?
- Trình tự xử lý kỷ luật đã được thực hiện đầy đủ chưa?
- Quyết định có được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật không?
Chính những câu hỏi này đã đặt doanh nghiệp vào thế bất lợi. Dù người lao động có vi phạm, quyết định sa thải vẫn có nguy cơ bị xác định là trái pháp luật vì không đúng căn cứ và thủ tục.
Đây là tình huống khá phổ biến: doanh nghiệp có thể đúng khi đánh giá thái độ hoặc hiệu quả làm việc của nhân viên, nhưng lại sai trong cách lựa chọn và thực hiện biện pháp pháp lý.
2. Khi nào doanh nghiệp được sa thải người lao động?
Sa thải không phải là cách gọi chung cho mọi trường hợp công ty cho người lao động nghỉ việc. Đây là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, bên cạnh khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và cách chức.
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp chỉ được áp dụng hình thức sa thải trong những trường hợp nhất định. Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 hiện có hiệu lực từ ngày 01/01/2021.
2.1. Người lao động thực hiện hành vi vi phạm đặc biệt nghiêm trọng
Doanh nghiệp có thể xem xét sa thải khi người lao động thực hiện một trong các hành vi như:
- Trộm cắp, tham ô hoặc đánh bạc tại nơi làm việc;
- Cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
- Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
- Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
- Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đối với tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
- Quấy rối tình dục tại nơi làm việc, nếu hành vi này đã được quy định trong nội quy lao động.
Những hành vi được áp dụng hình thức sa thải phải được xác định đúng theo quy định pháp luật và nội quy lao động của doanh nghiệp.
2.2. Người lao động tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật
Sa thải có thể được xem xét khi người lao động đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức nhưng lại tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật.
Tái phạm được hiểu là người lao động lặp lại chính hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó. Vì vậy, không phải cứ người lao động từng bị kỷ luật rồi tiếp tục vi phạm một lỗi khác thì doanh nghiệp được quyền sa thải.
2.3. Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng
Doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải khi người lao động tự ý bỏ việc:
- 05 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 30 ngày; hoặc
- 20 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 365 ngày,
tính từ ngày đầu tiên người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Doanh nghiệp cần kiểm tra kỹ lý do nghỉ việc trước khi xử lý. Một số trường hợp như thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động có thể được coi là lý do chính đáng.
Như vậy, đi muộn, làm việc không hiệu quả, không hợp tác với quản lý hoặc không hoàn thành chỉ tiêu chưa chắc đã thuộc căn cứ sa thải. Tùy từng trường hợp, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức kỷ luật khác, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hoặc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu đáp ứng đủ điều kiện.
Để xác định đúng căn cứ và thủ tục, doanh nghiệp có thể tham khảo dịch vụ tư vấn sa thải người lao động trước khi ban hành quyết định.
3. Vì sao doanh nghiệp vẫn thua kiện dù người lao động thực sự có vi phạm?
Đây là điều khiến nhiều chủ doanh nghiệp cảm thấy khó hiểu. Người lao động rõ ràng có vi phạm nhưng doanh nghiệp vẫn gặp bất lợi khi tranh chấp được giải quyết.
Nguyên nhân là việc sa thải hợp pháp phải đồng thời đáp ứng cả điều kiện về nội dung và điều kiện về hình thức. Doanh nghiệp không chỉ phải chứng minh người lao động có lỗi mà còn phải thực hiện đúng toàn bộ quy trình xử lý kỷ luật.
3.1. Hành vi vi phạm không thuộc trường hợp được sa thải
Không phải mọi hành vi vi phạm nội quy đều có thể bị sa thải. Người lao động đi muộn, không mặc đồng phục, không nộp báo cáo hoặc không tuân thủ một số quy định nội bộ có thể bị xử lý kỷ luật, nhưng hình thức áp dụng phải tương xứng và đúng quy định.
Doanh nghiệp không được tự mở rộng các trường hợp sa thải ngoài phạm vi pháp luật cho phép.
3.2. Doanh nghiệp không chứng minh được lỗi của người lao động
Theo Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh lỗi của người lao động.
Nhận định chủ quan của người quản lý hoặc ý kiến truyền miệng của đồng nghiệp thường chưa đủ làm căn cứ. Doanh nghiệp cần có tài liệu cụ thể như:
- Biên bản ghi nhận hành vi vi phạm;
- Dữ liệu chấm công;
- Email, tin nhắn hoặc tài liệu giao việc;
- Hình ảnh, video hợp pháp;
- Báo cáo thiệt hại;
- Tường trình của người có liên quan;
- Các tài liệu thể hiện quy định đã được phổ biến cho người lao động.
Nếu không xây dựng hồ sơ chứng cứ ngay từ khi phát sinh vụ việc, doanh nghiệp rất dễ rơi vào tình trạng biết người lao động có lỗi nhưng không thể chứng minh lỗi bằng tài liệu hợp pháp.
3.3. Nội quy lao động không quy định rõ hành vi vi phạm
Đối với một số hành vi, đặc biệt là hành vi gây thiệt hại, tiết lộ bí mật, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc, nội quy lao động có vai trò đặc biệt quan trọng.
Nếu nội quy quy định chung chung, không mô tả hành vi, không xác định hình thức xử lý hoặc chưa được ban hành, đăng ký và phổ biến đúng quy định, doanh nghiệp có thể thiếu căn cứ để xử lý.
3.4. Không tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật đúng trình tự
Khi xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp phải thông báo cuộc họp cho các thành phần có quyền tham dự, bảo đảm thời hạn thông báo và tạo điều kiện để người lao động có mặt, tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa.
Theo Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, thông báo về cuộc họp xử lý kỷ luật phải được gửi ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp. Cuộc họp phải được lập thành biên bản và thông qua trước khi kết thúc.
Việc gọi người lao động lên phòng giám đốc, thông báo cho nghỉ việc rồi yêu cầu ký biên bản không thể thay thế cho một cuộc họp xử lý kỷ luật đúng trình tự.
3.5. Thiếu thành phần tham dự theo quy định
Việc xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động bị xử lý là thành viên. Người lao động phải được có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động bào chữa. Việc xử lý phải được lập thành biên bản.
Cần lưu ý rằng pháp luật không quy định mọi trường hợp đều phải có “công đoàn” tham dự theo cách hiểu cũ. Thành phần cần mời là tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người bị xử lý là thành viên, nếu thuộc trường hợp pháp luật quy định.
3.6. Xử lý sai thẩm quyền hoặc hết thời hiệu
Người ký quyết định xử lý kỷ luật phải là người có thẩm quyền theo quy định pháp luật và quy định nội bộ hợp pháp của doanh nghiệp.
Thông thường, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Đối với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ hoặc bí mật kinh doanh, thời hiệu là 12 tháng.
Nếu quyết định được ban hành sau khi hết thời hiệu mà không thuộc trường hợp được kéo dài theo luật, quyết định đó có thể bị xác định là không hợp pháp.
3.7. Xử lý người lao động trong thời gian pháp luật không cho phép
Doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật lao động trong một số thời gian như:
- Người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng;
- Đang nghỉ việc được người sử dụng lao động đồng ý;
- Đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Đang chờ kết quả xác minh của cơ quan có thẩm quyền đối với một số hành vi;
- Lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản;
- Người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
- Người lao động vi phạm trong khi mắc bệnh làm mất khả năng nhận thức hoặc điều khiển hành vi.
Các sai sót trên cho thấy xử lý kỷ luật lao động không đơn thuần là một quyết định quản trị. Đây là một thủ tục pháp lý cần được chuẩn bị cẩn trọng. Doanh nghiệp có thể sử dụng dịch vụ tư vấn xử lý kỷ luật lao động để rà soát căn cứ, hồ sơ và quy trình trước khi thực hiện.
4. Doanh nghiệp có thể phải chịu hậu quả gì khi sa thải trái luật?
Một quyết định sa thải trái pháp luật không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn tạo ra nhiều rủi ro về tài chính, quản trị và uy tín cho doanh nghiệp.
4.1. Quyết định sa thải có thể bị hủy bỏ
Khi cơ quan có thẩm quyền xác định việc sa thải không có căn cứ hoặc không đúng trình tự, quyết định xử lý kỷ luật có thể không được công nhận.
Tùy yêu cầu của người lao động, nội dung vụ việc và phán quyết của cơ quan có thẩm quyền, doanh nghiệp có thể phải khôi phục quyền lợi, nhận người lao động trở lại làm việc hoặc giải quyết việc chấm dứt quan hệ lao động theo phương án khác.
4.2. Phải thanh toán tiền lương và các quyền lợi liên quan
Khoảng thời gian giải quyết tranh chấp có thể kéo dài nhiều tháng. Nếu việc chấm dứt quan hệ lao động bị xác định là trái pháp luật, doanh nghiệp có nguy cơ phải thanh toán tiền lương và các quyền lợi liên quan cho thời gian người lao động không được làm việc.
Khoản chi phí này có thể lớn hơn nhiều so với số tiền doanh nghiệp dự tính khi ban hành quyết định sa thải.
4.3. Phải truy đóng các khoản bảo hiểm
Tùy kết quả giải quyết vụ việc, doanh nghiệp có thể phải thực hiện nghĩa vụ liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho khoảng thời gian người lao động không được làm việc do quyết định trái pháp luật.
4.4. Có thể phải bồi thường cho người lao động
Mức bồi thường cụ thể phụ thuộc vào bản chất của quyết định, yêu cầu của người lao động, thiệt hại phát sinh và hướng giải quyết của cơ quan có thẩm quyền.
Trong nhiều vụ việc, quyết định mang tên “sa thải” nhưng thực chất lại dẫn đến việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Khi đó, các nghĩa vụ liên quan đến việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật có thể được xem xét áp dụng.
4.5. Có nguy cơ bị xử phạt vi phạm hành chính
Ngoài trách nhiệm đối với người lao động, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính nếu có hành vi xử lý kỷ luật không đúng quy định, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
4.6. Ảnh hưởng đến môi trường làm việc và uy tín doanh nghiệp
Một vụ sa thải thiếu minh bạch có thể làm những nhân viên còn lại cảm thấy bất an, giảm sự tin tưởng vào ban lãnh đạo và ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp.
Nếu tranh chấp được công khai, hình ảnh của doanh nghiệp với ứng viên, khách hàng và đối tác cũng có thể bị tác động. Chi phí vô hình này đôi khi còn lớn hơn khoản tiền phải thanh toán theo phán quyết.
Khi tranh chấp đã phát sinh, doanh nghiệp nên ưu tiên đánh giá hồ sơ, thương lượng và lựa chọn phương án phù hợp thay vì tiếp tục xử lý theo cảm tính. Luật sư có thể hỗ trợ trong quá trình tư vấn giải quyết tranh chấp lao động, đại diện làm việc với người lao động và tham gia tố tụng khi cần thiết.
5. Bài học dành cho chủ doanh nghiệp khi xử lý người lao động vi phạm
Từ câu chuyện trên, bài học quan trọng nhất không phải là doanh nghiệp không được xử lý người lao động. Doanh nghiệp hoàn toàn có quyền duy trì kỷ luật, bảo vệ tài sản và xây dựng môi trường làm việc hiệu quả. Tuy nhiên, quyền quản lý phải được thực hiện đúng pháp luật.
5.1. Không ban hành quyết định khi đang nóng giận
Khi xảy ra tranh cãi, người quản lý nên tạm dừng để bộ phận nhân sự và pháp chế rà soát sự việc. Một quyết định được đưa ra trong lúc mất bình tĩnh thường thiếu căn cứ, thiếu tài liệu và dễ sử dụng sai thuật ngữ pháp lý.
Chủ doanh nghiệp có thể quyết liệt trong quản trị nhưng không nên nóng vội về thủ tục.
5.2. Xác định đúng phương án pháp lý
Tùy tính chất vụ việc, doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong các phương án:
- Nhắc nhở hoặc yêu cầu khắc phục;
- Xử lý kỷ luật bằng hình thức phù hợp;
- Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng khi có đủ căn cứ;
- Thay đổi vị trí hoặc tổ chức lại công việc theo đúng quy định;
- Yêu cầu bồi thường thiệt hại nếu có căn cứ;
- Sa thải trong trường hợp pháp luật cho phép.
Sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng là hai cơ chế khác nhau. Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật, còn đơn phương chấm dứt là việc một bên thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng khi có căn cứ luật định.
Doanh nghiệp cần phân biệt rõ hai cơ chế này. Những trường hợp liên quan có thể tham khảo bài đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để tránh sử dụng sai căn cứ và thủ tục.
5.3. Xây dựng hệ thống văn bản quản trị nhân sự đầy đủ
Doanh nghiệp nên chuẩn bị và thường xuyên rà soát:
- Hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng;
- Nội quy lao động; Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc;
- Quy chế tiền lương và tiền thưởng;
- Quy trình xử lý vi phạm, quy trình xử lý kỷ luật lao động;
- Quy định bảo vệ bí mật kinh doanh;
- Quy định về sử dụng tài sản, email và dữ liệu;
- Quy định phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Biểu mẫu biên bản, thông báo và quyết định.
Văn bản càng rõ ràng, doanh nghiệp càng dễ chứng minh rằng người lao động đã được biết về nghĩa vụ, hành vi vi phạm và hậu quả pháp lý.
5.4. Thu thập chứng cứ ngay từ khi phát sinh vi phạm
Không nên chờ đến khi muốn sa thải mới bắt đầu tìm chứng cứ. Mỗi lần vi phạm cần được ghi nhận bằng biên bản, dữ liệu hoặc tài liệu phù hợp.
Chứng cứ phải được thu thập hợp pháp, phản ánh đúng sự việc và có khả năng kiểm tra, đối chiếu. Doanh nghiệp không nên sửa chữa, tạo lập tài liệu sau thời điểm xảy ra tranh chấp để hợp thức hóa quyết định đã ban hành.
5.5. Tôn trọng quyền trình bày và tự bào chữa của người lao động
Cuộc họp xử lý kỷ luật không nên chỉ được thực hiện để hoàn thiện hình thức. Doanh nghiệp cần thực sự lắng nghe phần trình bày, chứng cứ và lý do của người lao động.
Có những trường hợp hành vi vi phạm xuất phát từ việc giao việc không rõ ràng, hệ thống chấm công bị lỗi, người lao động gặp sự kiện bất khả kháng hoặc người quản lý trực tiếp cũng có một phần trách nhiệm.
Việc đánh giá khách quan giúp doanh nghiệp lựa chọn biện pháp phù hợp và hạn chế nguy cơ tranh chấp.
5.6. Tham khảo ý kiến luật sư trước khi ký quyết định
Chi phí rà soát hồ sơ trước khi sa thải thường thấp hơn nhiều so với chi phí giải quyết một vụ tranh chấp kéo dài.
Luật sư có thể phát hiện những vấn đề mà doanh nghiệp dễ bỏ qua như sai thời hiệu, thiếu thành phần, nội quy chưa phù hợp, chứng cứ chưa đủ hoặc người ký quyết định không đúng thẩm quyền.
Bài học cốt lõi dành cho chủ doanh nghiệp là: người lao động có vi phạm chưa đủ để tạo nên một quyết định sa thải hợp pháp; doanh nghiệp còn phải có đúng căn cứ, đủ chứng cứ và thực hiện đúng thủ tục.
6. Luật sư hỗ trợ doanh nghiệp xử lý kỷ luật lao động như thế nào?
Luật sư không chỉ tham gia khi tranh chấp đã được đưa ra Tòa án. Sự hỗ trợ hiệu quả nhất thường bắt đầu từ trước thời điểm doanh nghiệp ban hành quyết định.
6.1. Đánh giá hành vi và căn cứ xử lý
Luật sư nghiên cứu nội quy, hợp đồng, tài liệu và diễn biến sự việc để xác định:
- Người lao động có hành vi vi phạm hay không;
- Doanh nghiệp có chứng minh được lỗi không;
- Hành vi được quy định tại văn bản nào;
- Hình thức kỷ luật nào có thể áp dụng;
- Vụ việc còn thời hiệu xử lý hay không;
- Có thuộc thời gian không được xử lý kỷ luật hay không.
6.2. Rà soát và hoàn thiện hồ sơ
Luật sư hỗ trợ doanh nghiệp kiểm tra biên bản vi phạm, thông báo họp, tài liệu chứng minh lỗi, thành phần tham dự và thẩm quyền ký quyết định.
Nếu hồ sơ chưa đủ, luật sư sẽ khuyến nghị bổ sung chứng cứ hợp pháp hoặc lựa chọn phương án khác thay vì cố áp dụng hình thức sa thải.
6.3. Hỗ trợ tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật
Trong quá trình tổ chức cuộc họp, luật sư có thể hướng dẫn doanh nghiệp thực hiện đúng trình tự, ghi nhận đầy đủ ý kiến của các bên và hạn chế các sai sót có thể làm ảnh hưởng đến tính hợp pháp của quyết định.
6.4. Soạn thảo văn bản và quyết định
Các văn bản được soạn thảo cần phản ánh đúng căn cứ pháp luật, hành vi vi phạm, chứng cứ, diễn biến cuộc họp và hình thức xử lý.
Một quyết định chỉ ghi chung chung rằng người lao động “vi phạm quy định công ty” thường không đủ rõ ràng để bảo vệ doanh nghiệp khi tranh chấp phát sinh.
6.5. Thương lượng và giải quyết tranh chấp
Nếu hai bên đã phát sinh mâu thuẫn, luật sư có thể đánh giá khả năng thương lượng, xây dựng phương án thanh toán, soạn thảo thỏa thuận và đại diện làm việc với người lao động.
Trong trường hợp không thể hòa giải, luật sư tham gia bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp tại cơ quan có thẩm quyền.
Việc lựa chọn luật sư lao động có kinh nghiệm giúp doanh nghiệp nhìn nhận vụ việc trên cả phương diện pháp luật, chứng cứ, quản trị nhân sự và khả năng phát sinh tranh chấp.
7. Câu hỏi thường gặp về sa thải lao động trái luật
7.1. Người lao động vi phạm nhiều lần thì doanh nghiệp có được sa thải ngay không?
Không phải cứ vi phạm nhiều lần là được sa thải. Doanh nghiệp phải xem xét hành vi đó có thuộc trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 hay không.
Trường hợp áp dụng căn cứ tái phạm, người lao động phải từng bị xử lý bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức và lặp lại chính hành vi vi phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật.
7.2. Người lao động tự ý nghỉ 05 ngày có đương nhiên bị sa thải không?
Không đương nhiên. Doanh nghiệp phải xác định đủ số ngày nghỉ theo thời hạn luật định và kiểm tra người lao động có lý do chính đáng hay không.
Ngoài ra, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện trình tự xử lý kỷ luật, không được chỉ căn cứ vào bảng chấm công để ban hành quyết định sa thải ngay.
7.3. Doanh nghiệp không có công đoàn thì có được xử lý kỷ luật không?
Doanh nghiệp vẫn có thể xử lý kỷ luật nếu đáp ứng đủ điều kiện luật định. Thành phần tham dự cần được xác định theo Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, trong đó có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động bị xử lý là thành viên.
Không nên hiểu máy móc rằng mọi doanh nghiệp đều bắt buộc phải có công đoàn mới được xử lý kỷ luật.
7.4. Sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng có giống nhau không?
Không. Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm thuộc trường hợp luật định.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền của người lao động hoặc người sử dụng lao động khi có đủ điều kiện theo Điều 35 hoặc Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019. Mỗi cơ chế có căn cứ và thủ tục riêng.
7.5. Doanh nghiệp sa thải trái luật phải bồi thường bao nhiêu?
Không có một mức duy nhất áp dụng cho mọi vụ việc. Nghĩa vụ của doanh nghiệp phụ thuộc vào bản chất của quyết định, tiền lương của người lao động, thời gian không được làm việc, yêu cầu khởi kiện, quyền lợi bảo hiểm và kết quả giải quyết của cơ quan có thẩm quyền.
Doanh nghiệp cần rà soát hồ sơ cụ thể để xác định phạm vi nghĩa vụ và phương án thương lượng phù hợp.
7.6. Người lao động không ký biên bản họp thì có xử lý kỷ luật được không?
Việc người lao động từ chối ký không đương nhiên làm doanh nghiệp mất quyền xử lý. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải ghi nhận rõ việc từ chối ký, bảo đảm cuộc họp được tổ chức đúng trình tự và có tài liệu chứng minh người lao động đã được thông báo, được tham dự và được trình bày ý kiến.
7.7. Doanh nghiệp có thể thỏa thuận với người lao động thay vì sa thải không?
Có. Trong nhiều trường hợp, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng là phương án ít rủi ro hơn nếu hai bên tự nguyện và thống nhất được quyền lợi.
Tuy nhiên, doanh nghiệp không được đe dọa, ép buộc hoặc yêu cầu người lao động ký đơn xin nghỉ việc trái với ý chí thực tế. Nội dung thỏa thuận cần rõ ràng về thời điểm chấm dứt, tiền lương, bảo hiểm, trợ cấp và các quyền lợi liên quan.
8. Dịch vụ tư vấn xử lý kỷ luật và sa thải người lao động tại Enterlaw.vn
Sa thải người lao động là một quyết định nhạy cảm, có thể ảnh hưởng trực tiếp đến tài chính, uy tín và hoạt động quản trị của doanh nghiệp. Để hạn chế rủi ro, Enterlaw.vn hỗ trợ khách hàng:
- Đánh giá hành vi vi phạm và căn cứ xử lý;
- Rà soát nội quy lao động, hợp đồng và quy chế nội bộ;
- Kiểm tra thời hiệu, thẩm quyền và thành phần tham dự;
- Hướng dẫn thu thập, sắp xếp chứng cứ;
- Soạn thảo thông báo, biên bản và quyết định;
- Hỗ trợ tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật;
- Thương lượng với người lao động;
- Đại diện giải quyết khiếu nại và tranh chấp;
- Tham gia bảo vệ quyền lợi của khách hàng tại cơ quan có thẩm quyền.
Khi phát sinh vụ việc liên quan đến kỷ luật, sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, khách hàng nên liên hệ với Enterlaw.vn để được luật sư nghiên cứu hồ sơ, đánh giá rủi ro và đề xuất phương án phù hợp. Tư vấn sớm giúp doanh nghiệp tránh được một quyết định nóng vội và bảo vệ tốt hơn quyền, lợi ích hợp pháp của mình.
Trân trọng cảm ơn!
=================================================================================================
Enterlaw.vn - Hiểu luật, hiểu bạn!
