Hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng xác lập quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thông qua hợp đồng, các bên thỏa thuận về công việc, tiền lương, thời giờ làm việc, quyền, nghĩa vụ và các điều kiện lao động khác.
Trên thực tế, nhiều tranh chấp phát sinh không phải vì doanh nghiệp không ký hợp đồng mà do ký sai loại hợp đồng, sử dụng mẫu không phù hợp hoặc quy định các điều khoản không rõ ràng.
Vì vậy, hiểu đúng hợp đồng lao động ngay từ khi giao kết sẽ giúp cả doanh nghiệp và người lao động hạn chế đáng kể những rủi ro trong quá trình làm việc.
1. Hợp đồng lao động là gì?
Theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Một điểm rất quan trọng là pháp luật xác định hợp đồng dựa trên bản chất của quan hệ giữa các bên, chứ không chỉ căn cứ vào tên gọi của văn bản.
Do đó, dù hai bên ký văn bản với tên gọi như:
-
Hợp đồng cộng tác viên;
-
Hợp đồng khoán việc;
-
Hợp đồng chuyên gia;
-
Hợp đồng dịch vụ;
-
Thỏa thuận hợp tác;
nhưng nếu nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động.
Đây là vấn đề doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý khi sử dụng cá nhân làm việc thường xuyên nhưng lại ký hợp đồng cộng tác viên hoặc hợp đồng dịch vụ để thay thế hợp đồng lao động.
Doanh nghiệp cần xây dựng hoặc rà soát hợp đồng có thể tham khảo dịch vụ tư vấn hợp đồng lao động của Enterlaw.
2. Hợp đồng lao động có những loại nào?
Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hiện nay hợp đồng lao động được chia thành hai loại:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Là hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Là hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Như vậy, Bộ luật Lao động hiện hành không còn loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định như cách phân loại trước đây.
Việc lựa chọn đúng loại hợp đồng rất quan trọng vì ảnh hưởng đến thời hạn hợp đồng, việc ký tiếp hợp đồng và quyền chấm dứt hợp đồng của các bên.
3. Hợp đồng lao động phải được lập dưới hình thức nào?
Theo Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, về nguyên tắc, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được lập thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản và người sử dụng lao động giữ 01 bản.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo pháp luật về giao dịch điện tử cũng có giá trị như hợp đồng bằng văn bản.
Đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, các bên có thể giao kết bằng lời nói.
Tuy nhiên, pháp luật quy định một số trường hợp vẫn phải giao kết bằng văn bản, bao gồm các trường hợp quy định tại:
-
Khoản 2 Điều 18 Bộ luật Lao động;
-
Điểm a khoản 1 Điều 145 Bộ luật Lao động;
-
Khoản 1 Điều 162 Bộ luật Lao động.
Ví dụ, hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc người lao động giúp việc gia đình phải được lập bằng văn bản theo quy định.
Trong thực tế, ngay cả khi pháp luật cho phép giao kết bằng lời nói, việc lập hợp đồng bằng văn bản vẫn là lựa chọn an toàn hơn để các bên có căn cứ xác định những nội dung đã thỏa thuận khi có vấn đề phát sinh.
4. Hợp đồng lao động phải có những nội dung gì?
Theo khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải có các nội dung chủ yếu sau:
-
Thông tin của người sử dụng lao động: tên, địa chỉ và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng bên phía người sử dụng lao động;
-
Thông tin của người lao động: họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và thông tin giấy tờ tùy thân;
-
Công việc và địa điểm làm việc;
-
Thời hạn của hợp đồng lao động;
-
Tiền lương: mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác;
-
Chế độ nâng bậc, nâng lương;
-
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
-
Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
-
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
-
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Hợp đồng không nhất thiết phải thật dài. Điều quan trọng là các điều khoản phải đúng pháp luật, rõ ràng và phù hợp với công việc thực tế của người lao động.
5. Những nội dung cần kiểm tra kỹ trước khi ký hợp đồng lao động
Ngoài việc bảo đảm các nội dung bắt buộc theo pháp luật, doanh nghiệp và người lao động nên kiểm tra kỹ một số vấn đề trước khi ký.
Công việc và địa điểm làm việc
Nên xác định tương đối rõ:
-
Chức danh;
-
Công việc chính;
-
Bộ phận làm việc;
-
Phạm vi công việc;
-
Địa điểm làm việc.
Nội dung càng rõ ràng thì càng hạn chế tranh chấp về việc doanh nghiệp có bố trí đúng công việc hoặc người lao động có thực hiện đúng nghĩa vụ hay không.
Tiền lương và các khoản thu nhập
Hợp đồng nên phân biệt rõ:
-
Mức lương theo công việc hoặc chức danh;
-
Phụ cấp;
-
Các khoản bổ sung khác;
-
Hình thức trả lương;
-
Kỳ hạn trả lương.
Không nên chỉ ghi một con số chung nếu thực tế thu nhập của người lao động gồm nhiều khoản có tính chất khác nhau.
Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi
Cần quy định hoặc dẫn chiếu rõ về:
-
Thời gian làm việc;
-
Ngày làm việc trong tuần;
-
Thời gian nghỉ;
-
Chế độ làm thêm giờ nếu có.
Các nội dung này phải phù hợp với pháp luật và các quy định nội bộ của doanh nghiệp.
Thẩm quyền ký hợp đồng
Không phải bất kỳ cán bộ quản lý hoặc nhân viên nhân sự nào cũng đương nhiên có quyền ký hợp đồng lao động.
Người ký phía người sử dụng lao động phải thuộc trường hợp có thẩm quyền theo Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 hoặc được ủy quyền theo quy định.
Doanh nghiệp nên kiểm tra vấn đề này trước khi ký để tránh những tranh luận không cần thiết về thẩm quyền giao kết hợp đồng.
6. Người sử dụng lao động không được làm gì khi giao kết hợp đồng?
Theo Điều 17 Bộ luật Lao động 2019, khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không được:
-
Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động;
-
Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động;
-
Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
Doanh nghiệp cần lưu ý các quy định này ngay từ giai đoạn tuyển dụng và tiếp nhận nhân sự.
7. Không nên sử dụng một mẫu hợp đồng cho tất cả người lao động
Một trong những sai lầm thường gặp là doanh nghiệp sử dụng một mẫu hợp đồng lao động chung cho hầu hết các vị trí.
Trong khi đó, tính chất công việc của nhân viên kinh doanh, kế toán trưởng, giám đốc điều hành, kỹ sư hoặc người trực tiếp tiếp cận bí mật kinh doanh có thể rất khác nhau.
Ngoài các nội dung bắt buộc của hợp đồng, tùy từng vị trí, doanh nghiệp có thể cần làm rõ thêm:
-
Phạm vi công việc;
-
Trách nhiệm bàn giao;
-
Bảo mật thông tin;
-
Bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
-
Quản lý và hoàn trả tài sản;
-
Đào tạo và chi phí đào tạo;
-
Các quyền và nghĩa vụ đặc thù của chức danh.
Đặc biệt, khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung và thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ khi người lao động làm công việc có liên quan trực tiếp đến các bí mật này.
Hợp đồng lao động cũng nên được xây dựng đồng bộ với nội quy lao động và các quy chế quản trị nhân sự của doanh nghiệp.
8. Hợp đồng lao động có hiệu lực từ khi nào?
Theo Điều 23 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Do đó, khi soạn hợp đồng cần xác định rõ:
-
Ngày ký hợp đồng;
-
Ngày hợp đồng có hiệu lực;
-
Thời điểm người lao động bắt đầu làm việc.
Các thời điểm này có thể trùng nhau hoặc được các bên thỏa thuận khác nhau trong phạm vi pháp luật cho phép.
9. Vì sao nên rà soát hợp đồng lao động trước khi ký?
Hợp đồng lao động là một trong những tài liệu quan trọng nhất khi doanh nghiệp:
-
Quản lý và bố trí công việc;
-
Trả lương và các quyền lợi;
-
Điều chỉnh công việc hoặc điều kiện làm việc;
-
Xử lý các vấn đề phát sinh;
-
Chấm dứt quan hệ lao động;
-
Giải quyết tranh chấp.
Một điều khoản tưởng như đơn giản khi ký có thể trở thành vấn đề quan trọng khi doanh nghiệp muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc khi phát sinh tranh chấp lao động.
Vì vậy, doanh nghiệp không nên chỉ kiểm tra xem “đã ký hợp đồng hay chưa” mà cần xem xét hợp đồng đã đúng loại, đúng nội dung, đúng thẩm quyền và phù hợp với phương thức quản trị thực tế hay chưa.
Đối với doanh nghiệp có nhiều lao động, việc rà soát hợp đồng cũng nên được thực hiện đồng bộ với nội quy, quy chế tiền lương, quy chế thưởng, quy trình đánh giá công việc và các văn bản quản trị nhân sự khác.
10. Một số câu hỏi thường gặp
Hợp đồng lao động xác định thời hạn tối đa bao lâu?
Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Hợp đồng lao động có bắt buộc phải lập bằng văn bản không?
Về nguyên tắc là có.
Đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, các bên có thể giao kết bằng lời nói, trừ những trường hợp pháp luật bắt buộc phải lập bằng văn bản.
Hợp đồng lao động điện tử có giá trị pháp lý không?
Có.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
Kết luận
Hợp đồng lao động là nền tảng pháp lý của quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Một hợp đồng tốt không cần quá dài nhưng phải xác định rõ công việc, tiền lương, thời hạn, thời giờ làm việc, quyền và nghĩa vụ của các bên, đồng thời phù hợp với pháp luật và thực tế quản trị của doanh nghiệp.
Đối với những hợp đồng có giá trị lớn về mặt nhân sự, hợp đồng với cán bộ quản lý, chuyên gia hoặc vị trí quan trọng, việc rà soát trước khi ký có thể giúp doanh nghiệp phòng ngừa nhiều rủi ro về sau.
Khách hàng cần tư vấn, xây dựng hoặc rà soát hợp đồng có thể tham khảo Dịch vụ tư vấn hợp đồng lao động của Enterlaw hoặc Tư vấn luật lao động.
Căn cứ pháp lý chính: Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14.
