Bài viết dưới đây tập trung làm rõ các loại hợp đồng lao động theo pháp luật hiện hành, cách phân biệt và những quy định quan trọng khi ký lại hợp đồng.
Việc lựa chọn đúng loại hợp đồng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến thời hạn làm việc, việc ký lại hợp đồng và cách xử lý khi hợp đồng hết hạn. Trên thực tế, doanh nghiệp vẫn có thể nhầm giữa hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng không xác định thời hạn với hợp đồng mùa vụ, hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng cộng tác viên.
Nếu cần tìm hiểu từ khái niệm và nội dung cơ bản, bạn đọc có thể tham khảo bài Hợp đồng lao động là gì?.
1. Hiện nay có mấy loại hợp đồng lao động?
Theo khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được giao kết theo một trong hai loại:
1.1 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
1.2 Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Trong đó:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực;
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Như vậy, pháp luật hiện hành chỉ phân loại hợp đồng lao động thành 02 loại nêu trên.
2. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là gì?
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà các bên không xác định trước thời điểm hợp đồng chấm dứt hiệu lực.
Ví dụ:
Công ty A ký hợp đồng lao động với ông B kể từ ngày 01/9/2026 nhưng không xác định ngày kết thúc hợp đồng. Đây là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Loại hợp đồng này thường phù hợp với những vị trí có nhu cầu sử dụng nhân sự ổn định, lâu dài.
Tuy nhiên, “không xác định thời hạn” không có nghĩa là hợp đồng tồn tại vĩnh viễn hoặc không thể chấm dứt. Hợp đồng vẫn có thể chấm dứt trong các trường hợp pháp luật quy định hoặc theo thỏa thuận của các bên.
Trường hợp một bên muốn chủ động chấm dứt, cần xem xét riêng các điều kiện về căn cứ và thời hạn báo trước. Enterlaw đã phân tích vấn đề này tại Dịch vụ tư vấn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì?
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà các bên xác định rõ thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực, nhưng không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Ví dụ:
Công ty ký hợp đồng với bà C từ ngày 01/9/2026 đến hết ngày 31/8/2028. Đây là hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Doanh nghiệp có thể thỏa thuận thời hạn 03 tháng, 06 tháng, 12 tháng, 24 tháng, 36 tháng hoặc một khoảng thời gian khác phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động, miễn không vượt quá giới hạn luật định.
Đáng lưu ý, Bộ luật Lao động hiện hành không quy định hợp đồng xác định thời hạn phải từ đủ 12 tháng trở lên. Vì vậy, hợp đồng lao động 03 tháng hay 06 tháng vẫn thuộc loại hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng dưới 01 tháng cũng thuộc loại này.
4. Phân biệt hai loại hợp đồng lao động
Hai loại hợp đồng có thể phân biệt qua một số tiêu chí cơ bản:
| Tiêu chí | HĐLĐ xác định thời hạn | HĐLĐ không xác định thời hạn |
|---|---|---|
| Thời hạn | Không quá 36 tháng | Không xác định thời hạn |
| Thời điểm kết thúc | Được xác định trước | Không xác định trước |
| Hết hạn hợp đồng | Có thể là căn cứ chấm dứt HĐLĐ theo luật | Không phát sinh trường hợp hết hạn |
| Ký lại do hết hạn | Có quy định riêng về ký lại | Không phải ký lại do hết hạn |
| Tính chất sử dụng | Thường phù hợp nhu cầu nhân sự có thời hạn | Thường phù hợp nhu cầu nhân sự ổn định, lâu dài |
Điểm khác biệt cơ bản nhất là có hay không xác định trước thời điểm hợp đồng chấm dứt hiệu lực.
Không nên mặc định rằng hợp đồng xác định thời hạn luôn có lợi cho doanh nghiệp hoặc hợp đồng không xác định thời hạn luôn có lợi cho người lao động. Việc lựa chọn cần căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao động và thỏa thuận hợp pháp của các bên.
5. Hợp đồng xác định thời hạn hết hạn thì xử lý thế nào?
Theo khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng lao động mới.
Trong thời gian chưa ký hợp đồng mới, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên tiếp tục được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết.
5.1 Nếu ký hợp đồng mới trong 30 ngày
Các bên có thể thương lượng để ký hợp đồng mới phù hợp với quy định.
Mốc 30 ngày này không nên hiểu là hợp đồng cũ tự động được gia hạn thêm 30 ngày. Theo giải đáp của Bộ Nội vụ năm 2025, đây là khoảng thời gian để các bên thương lượng, thống nhất các nội dung của hợp đồng mới.
5.2 Nếu hết 30 ngày mà không ký hợp đồng mới
Nếu hết thời hạn 30 ngày mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc; và hai bên không ký hợp đồng mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Ví dụ: Hợp đồng hết hạn ngày 31/8/2026 nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc. Nếu đến hết ngày 30/9/2026 hai bên vẫn không ký hợp đồng mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Đối với doanh nghiệp có nhiều nhân sự, việc kiểm soát thời hạn hợp đồng là rất quan trọng. Doanh nghiệp có thể tham khảo Dịch vụ tư vấn hợp đồng lao động của Enterlaw để rà soát, chuẩn hóa và quản lý hệ thống hợp đồng.
6. Hợp đồng xác định thời hạn được ký bao nhiêu lần?
Cũng theo khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc, nếu hai bên ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì về nguyên tắc chỉ được ký thêm 01 lần.
Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ các trường hợp pháp luật quy định khác.
Ví dụ:
- Lần 1: HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng;
- Lần 2: Tiếp tục ký HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng.
Sau khi hợp đồng lần thứ hai hết hạn, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì về nguyên tắc hai bên phải chuyển sang hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Doanh nghiệp vì vậy không nên liên tục ký các hợp đồng 06 tháng, 12 tháng hoặc 24 tháng với cùng một người lao động mà không kiểm tra giới hạn về số lần ký.
7. Những trường hợp nào không áp dụng máy móc quy tắc “chỉ ký thêm 01 lần”?
Quy tắc trên có các trường hợp ngoại lệ hoặc cơ chế riêng. Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 loại trừ hoặc dẫn chiếu đến một số trường hợp như:
- Người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước;
- Người lao động cao tuổi;
- Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
- Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong trường hợp hợp đồng phải được gia hạn đến hết nhiệm kỳ.
Đối với từng nhóm, cơ chế pháp lý không hoàn toàn giống nhau. Chẳng hạn, pháp luật cho phép người sử dụng lao động và người lao động cao tuổi thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn. Đối với người lao động nước ngoài, thời hạn hợp đồng còn liên quan đến thời hạn được phép làm việc tại Việt Nam.
Vì vậy, không nên chỉ căn cứ vào việc “đã ký lần thứ mấy” mà cần xác định người lao động có thuộc trường hợp đặc thù hay không.
8. Những hợp đồng thường bị nhầm với một loại hợp đồng lao động
Ngoài hai loại hợp đồng quy định tại Điều 20, thực tế còn có một số tên gọi dễ khiến doanh nghiệp nhầm lẫn.
8.1 Hợp đồng mùa vụ
Bộ luật Lao động hiện hành không còn coi hợp đồng mùa vụ là một loại hợp đồng lao động riêng.
Nếu doanh nghiệp thuê người làm công việc có tính mùa vụ trong 03 tháng thì có thể giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn 03 tháng, nếu bản chất quan hệ là quan hệ lao động.
8.2 Hợp đồng thử việc
Hợp đồng thử việc cũng không phải là loại hợp đồng lao động thứ ba theo Điều 20. Theo quy định về thử việc, các bên có thể thỏa thuận nội dung thử việc trong hợp đồng lao động hoặc giao kết một hợp đồng thử việc riêng.
Nội dung về thời gian, tiền lương và cách chấm dứt thử việc nên được xem xét riêng trong bài về thử việc và hợp đồng thử việc.
8.3 Hợp đồng cộng tác viên
Pháp luật không quy định “hợp đồng cộng tác viên” là một loại hợp đồng lao động tại Điều 20.
Tuy nhiên, nếu một thỏa thuận dù mang tên hợp đồng cộng tác viên nhưng có bản chất là việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn có thể được xác định là hợp đồng lao động theo Điều 13 Bộ luật Lao động.
Vì vậy, khi tư vấn luật lao động cho doanh nghiệp, cần xem xét bản chất công việc và cách thức quản lý người làm việc thay vì chỉ nhìn vào tên của hợp đồng.
9. Doanh nghiệp nên ký loại hợp đồng lao động nào?
Pháp luật không bắt buộc người lao động mới phải ký hợp đồng xác định thời hạn trước rồi mới được ký hợp đồng không xác định thời hạn.
Ngay từ lần giao kết đầu tiên, các bên có thể lựa chọn loại hợp đồng phù hợp với nhu cầu và thỏa thuận của mình.
9.1 Hợp đồng xác định thời hạn có thể phù hợp khi:
- Nhu cầu sử dụng nhân sự chỉ phát sinh trong một khoảng thời gian nhất định;
- Doanh nghiệp cần nhân sự cho một dự án hoặc giai đoạn cụ thể;
- Tính chất công việc phù hợp với một thời hạn xác định.
9.2 Hợp đồng không xác định thời hạn có thể phù hợp khi:
- Vị trí có tính ổn định, lâu dài;
- Doanh nghiệp muốn duy trì nhân sự lâu dài;
- Đã hết giới hạn ký hợp đồng xác định thời hạn theo quy định.
Tuy nhiên, doanh nghiệp không nên lựa chọn hợp đồng xác định thời hạn chỉ với suy nghĩ rằng loại hợp đồng này sẽ “dễ cho người lao động nghỉ việc hơn”.
Dù sử dụng loại hợp đồng nào, việc chấm dứt quan hệ lao động vẫn phải tuân thủ pháp luật. Xử lý không đúng có thể dẫn đến nghĩa vụ bồi thường hoặc phát sinh tranh chấp lao động.
10. Một số câu hỏi thường gặp về các loại hợp đồng
(1) Có được ký hợp đồng lao động 06 tháng không?
Có.
Hợp đồng 06 tháng là hợp đồng lao động xác định thời hạn và phù hợp với giới hạn không quá 36 tháng theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019.
(2) Có được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 05 năm không?
Không.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được xác định thời hạn tối đa 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực.
Nếu các bên không xác định thời điểm hợp đồng chấm dứt thì có thể giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
(3) Có thể ký hợp đồng không xác định thời hạn ngay từ lần đầu không?
Có.
Pháp luật không yêu cầu phải ký một hoặc hai hợp đồng xác định thời hạn trước khi được ký hợp đồng không xác định thời hạn.
Các bên có thể giao kết hợp đồng không xác định thời hạn ngay từ đầu nếu có nhu cầu và thỏa thuận phù hợp.
11. Kết luận của Enterlaw.vn
Theo Bộ luật Lao động hiện hành, hợp đồng lao động được chia thành 02 loại: hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Đối với doanh nghiệp, vấn đề quan trọng không chỉ là lựa chọn đúng loại hợp đồng mà còn phải kiểm soát thời hạn hợp đồng, thời điểm hết hạn và số lần ký hợp đồng xác định thời hạn.
Việc rà soát định kỳ sẽ giúp doanh nghiệp phát hiện sớm hợp đồng sắp hết hạn, hợp đồng ký chưa đúng loại hoặc trường hợp phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn.
Khách hàng cần xây dựng hoặc rà soát hệ thống hợp đồng có thể tham khảo Dịch vụ tư vấn hợp đồng lao động của Enterlaw.
Trân trọng.
