Hợp đồng lao động không chỉ cần đúng về loại hợp đồng, thời hạn mà còn phải bảo đảm những nội dung chủ yếu theo quy định pháp luật. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã ký hợp đồng nhưng nội dung còn chung chung: công việc không rõ, địa điểm làm việc quá rộng, tiền lương không tách các khoản hoặc thời giờ làm việc không thống nhất với quy định nội bộ. Những thiếu sót này có thể gây khó khăn trong quản lý nhân sự và khi phát sinh tranh chấp.
Vậy hợp đồng lao động bắt buộc phải có những nội dung gì? Enterlaw.vn phân tích dưới đây.
Bạn đọc cần tìm hiểu từ khái niệm có thể tham khảo bài Hợp đồng lao động là gì?.
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung gì?
Theo khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động phải có các nội dung chủ yếu sau:
(1) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng bên phía người sử dụng lao động;
(2) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và thông tin giấy tờ tùy thân của người lao động;
(3) Công việc và địa điểm làm việc;
(4) Thời hạn của hợp đồng lao động;
(5) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
(5) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
(6) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
(7) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
(8) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
(9) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Đây là 10 nhóm nội dung chủ yếu áp dụng theo nguyên tắc chung. Đối với một số trường hợp đặc thù như lao động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp hoặc người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, pháp luật có quy định riêng về nội dung hợp đồng.
Ngoài các nội dung trên, các bên có thể thỏa thuận thêm những điều khoản khác phù hợp với công việc và nhu cầu quản trị, miễn không trái pháp luật.
2. Thông tin của người sử dụng lao động và người lao động
Đây là phần xác định các bên tham gia giao kết hợp đồng.
2.1 Đối với người sử dụng lao động
Cần thể hiện: Tên, địa chỉ, họ tên người ký, chức danh của người ký. Doanh nghiệp cần đặc biệt kiểm tra thẩm quyền của người ký hợp đồng, không nên mặc định trưởng phòng nhân sự hoặc cán bộ quản lý đương nhiên có quyền ký.
2.2 Đối với người lao động
Cần ghi nhận: Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, thông tin giấy tờ nhận dạng theo quy định. Các thông tin này nên được kiểm tra ngay khi ký để tránh sai lệch giữa hợp đồng và hồ sơ nhân sự.
3. Công việc và địa điểm làm việc phải ghi thế nào?
Đây là nội dung cần được quy định tương đối rõ, ngoài việc quy định trọng hợp đồng, có thể tính đến việc có những phụ lục riêng: mô tả công việc, quyết định bổ nhiệm,... để xác định rõ việc phải làm:
3.1 Công việc
Không nên chỉ ghi chung chung: “Thực hiện các công việc theo yêu cầu của Công ty.” Thay vào đó, nên xác định: Chức danh, bộ phận/phòng/ban, công việc chính, phạm vi trách nhiệm...
Ví dụ: Chức danh: Nhân viên kinh doanh. Công việc: tìm kiếm khách hàng, tư vấn sản phẩm, chăm sóc khách hàng và thực hiện các công việc liên quan theo mô tả công việc của Công ty.
Cách ghi này vừa xác định được công việc chính vừa bảo đảm mức độ linh hoạt cần thiết trong quá trình quản lý.
3.2 Địa điểm làm việc
Địa điểm làm việc cần phù hợp với thực tế. Trường hợp người lao động thường xuyên làm việc tại nhiều địa điểm khác nhau thì nên xác định đầy đủ các địa điểm hoặc phạm vi làm việc theo quy định.
Công việc và địa điểm làm việc cũng có thể trở thành vấn đề quan trọng khi xem xét quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động không được bố trí đúng như đã thỏa thuận.
4. Thời hạn của hợp đồng lao động
Hợp đồng cần xác định thuộc một trong hai loại sau đây:
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn; hoặc
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Nếu là hợp đồng xác định thời hạn thì thời hạn không được quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Ví dụ: Hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/9/2026 đến hết ngày 31/8/2028 thì thời hạn hợp đồng là 24 tháng.
Quy định về hai loại hợp đồng, thời điểm hết hạn và việc ký lại đã được Enterlaw phân tích riêng tại bài Các loại hợp đồng lao động.
5. Tiền lương phải ghi những nội dung nào?
Hợp đồng cần thể hiện rõ những nội dung về tiền lương, tiền thưởng, cơ câu lương một cách rõ ràng cụ thể.
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh;
- Hình thức trả lương;
- Kỳ hạn trả lương;
- Phụ cấp lương;
- Các khoản bổ sung khác nếu có.
Ví dụ: Lương theo chức danh 15 triệu đồng/tháng và phụ cấp trách nhiệm 2 triệu đồng/tháng thì nên thể hiện riêng từng khoản thay vì chỉ ghi chung “thu nhập 17 triệu đồng/tháng”. Việc xác định rõ cơ cấu tiền lương giúp doanh nghiệp thuận lợi hơn khi trả lương và xác định các quyền lợi liên quan.
6. Chế độ nâng bậc, nâng lương
Hợp đồng phải có nội dung về chế độ nâng bậc, nâng lương, nhưng không nhất thiết phải ấn định một mức tăng lương cố định hằng năm.
Theo hướng dẫn tại Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, các bên có thể thỏa thuận về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động.
Ví dụ: Chế độ xét nâng lương được thực hiện theo kết quả đánh giá công việc và Quy chế tiền lương của Công ty.
Cách ghi này phù hợp hơn việc cam kết chung chung rằng người lao động “được tăng lương hằng năm” nhưng không xác định căn cứ thực hiện.
7. Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi
Hợp đồng cần có nội dung về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Doanh nghiệp có thể quy định trực tiếp hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội quy lao động, quy định của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và pháp luật. Nếu quy định trực tiếp, có thể xác định:
- Ngày làm việc trong tuần;
- Giờ bắt đầu và kết thúc;
- Thời gian nghỉ;
- Chế độ nghỉ hằng tuần.
Ví dụ: Làm việc từ thứ Hai đến thứ Sáu, từ 08 giờ đến 17 giờ, nghỉ trưa từ 12 giờ đến 13 giờ. Đối với doanh nghiệp làm việc theo ca hoặc áp dụng thời gian linh hoạt, nội dung này cần phù hợp với mô hình thực tế.
Hợp đồng cũng cần thống nhất với nội quy lao động của doanh nghiệp, tránh trường hợp hợp đồng quy định một cách nhưng nội quy lại áp dụng theo cách khác.
8. Trang bị bảo hộ lao động và các loại bảo hiểm
8.1 Trang bị bảo hộ lao động
Hợp đồng phải có nội dung về trang bị bảo hộ lao động. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa mọi vị trí đều phải được cấp cùng một loại phương tiện bảo vệ cá nhân. Việc trang bị cụ thể phụ thuộc vào tính chất công việc, thỏa thuận và quy định về an toàn, vệ sinh lao động.
Đối với công việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại hoặc yêu cầu bảo hộ, nội dung này cần được xác định phù hợp với thực tế.
8.2 Bảo hiểm
Hợp đồng cũng phải có nội dung về: Bảo hiểm xã hội; Bảo hiểm y tế; Bảo hiểm thất nghiệp.
Việc tham gia, mức đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm được thực hiện theo pháp luật tương ứng, không phụ thuộc hoàn toàn vào thỏa thuận của các bên trong hợp đồng.
9. Đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao kỹ năng nghề
Hợp đồng lao động phải có nội dung về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và kỹ năng nghề.
Đối với hoạt động đào tạo thông thường, các bên có thể quy định nguyên tắc trong hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, theo Điều 62 Bộ luật Lao động, nếu người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề hoặc đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động, thì hai bên phải ký hợp đồng đào tạo nghề.
Ví dụ: Doanh nghiệp chi 100 triệu đồng cử một nhân sự tham gia khóa đào tạo chuyên môn 06 tháng thì các bên cần ký hợp đồng đào tạo nghề, trong đó làm rõ các nội dung như:
- Nghề đào tạo;
- Địa điểm, thời gian đào tạo;
- Tiền lương trong thời gian đào tạo;
- Thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo;
- Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả;
- Trách nhiệm của các bên.
Đây là nội dung doanh nghiệp nên kiểm soát khi xây dựng hệ thống hợp đồng lao động, đặc biệt với nhân sự được đầu tư chi phí đào tạo lớn.
10. Có thể bổ sung điều khoản bảo mật không?
Có.
Theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động, khi người lao động làm công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về:
- Nội dung cần bảo vệ;
- Thời hạn bảo vệ;
- Quyền lợi của người lao động;
- Việc bồi thường khi vi phạm.
Điều khoản này thường cần thiết đối với cán bộ quản lý, nhân sự công nghệ, nghiên cứu phát triển hoặc người được tiếp cận dữ liệu khách hàng, quy trình và thông tin mật của doanh nghiệp.
Nội dung bảo mật nên xác định tương đối rõ thông tin cần bảo vệ, phạm vi và thời hạn bảo vệ, tránh sử dụng một điều khoản quá chung chung cho tất cả người lao động.
11. Những lỗi doanh nghiệp nên tránh khi soạn hợp đồng lao động
Một số lỗi thường gặp gồm:
- Mô tả công việc quá chung chung: không xác định chức danh hoặc phạm vi công việc chính;
- Tiền lương không rõ cơ cấu: gộp lương, phụ cấp và các khoản khác thành một con số;
- Dùng một mẫu cho mọi vị trí: trong khi cán bộ quản lý, nhân viên kinh doanh, kỹ sư hoặc nhân sự nắm bí mật kinh doanh có nhu cầu quản trị khác nhau;
- Hợp đồng không thống nhất với hồ sơ nội bộ: đặc biệt về tiền lương, thời giờ làm việc, công việc, nội quy và quy chế nhân sự.
Vì vậy, doanh nghiệp không nên chỉ kiểm tra xem hợp đồng đã “đủ mục” hay chưa mà cần xem các điều khoản có phù hợp với thực tế quản trị và cách sử dụng lao động hay không.
Trường hợp cần rà soát tổng thể, doanh nghiệp có thể tham khảo dịch vụ tư vấn luật lao động của Enterlaw.
12. Một số câu hỏi thường gặp về các nội dung của hợp đồng lao động
(1) Có thể dẫn chiếu nội dung hợp đồng sang nội quy hoặc quy chế của Công ty không?
Có, đối với những nội dung phù hợp.
Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH cho phép một số nội dung như chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động được thực hiện theo thỏa thuận, thỏa ước lao động tập thể, nội quy hoặc quy định của người sử dụng lao động tùy từng nội dung.
Tuy nhiên, không nên dùng một câu dẫn chiếu chung để thay thế toàn bộ các nội dung chủ yếu của hợp đồng.
(3) Hợp đồng có được bổ sung các điều khoản khác ngoài 10 nội dung trên không?
Có.
Các bên có thể thỏa thuận thêm về bàn giao công việc, quản lý tài sản, bảo mật, đào tạo hoặc những vấn đề khác phù hợp với vị trí làm việc, miễn nội dung thỏa thuận không trái pháp luật.
(4) Thiếu một nội dung chủ yếu thì hợp đồng có đương nhiên vô hiệu không?
Không thể kết luận như vậy.
Việc hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ hoặc vô hiệu từng phần phải căn cứ vào các trường hợp quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động. Chẳng hạn, một phần hợp đồng vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại có thể bị vô hiệu từng phần.
Tuy nhiên, nếu phát hiện hợp đồng thiếu hoặc quy định chưa đúng một nội dung chủ yếu, doanh nghiệp nên rà soát và sửa đổi, bổ sung kịp thời.
13. Kết luận của enterlaw.vn
Hợp đồng lao động theo nguyên tắc chung phải bảo đảm 10 nhóm nội dung chủ yếu, từ thông tin của các bên, công việc, địa điểm, thời hạn, tiền lương đến thời giờ làm việc, bảo hiểm và đào tạo.
Doanh nghiệp không nên xem đây đơn thuần là 10 mục cần “điền đủ”. Quan trọng hơn, từng điều khoản phải đúng pháp luật, rõ ràng và phù hợp với thực tế sử dụng, quản lý người lao động.
Nếu doanh nghiệp cần xây dựng, rà soát hoặc chuẩn hóa hợp đồng, có thể tham khảo Dịch vụ tư vấn hợp đồng lao động của Enterlaw.
