Thử việc giúp doanh nghiệp đánh giá khả năng đáp ứng công việc của người lao động trước khi quyết định tiếp tục sử dụng. Ngược lại, người lao động cũng có thời gian để đánh giá công việc, môi trường và điều kiện làm việc có phù hợp hay không.
Tuy nhiên, thử việc không thể thực hiện tùy ý. Pháp luật quy định cụ thể về cách thỏa thuận, số lần thử việc, thời gian, tiền lương và việc kết thúc thử việc. Vậy thử việc như thế nào là đúng luật? Enterlaw.vn phân tích những vấn đề quan trọng dưới đây.
1. Thử việc là gì? Có bắt buộc phải thử việc không?
Bộ luật Lao động không đưa ra một khái niệm riêng về “thử việc”. Theo Điều 24 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về nội dung thử việc.
Như vậy, thử việc là sự thỏa thuận, không phải thủ tục bắt buộc đối với mọi người lao động. Doanh nghiệp và người lao động có thể:
- Thỏa thuận thử việc trước khi tiếp tục quan hệ lao động; hoặc
- Giao kết hợp đồng lao động và làm việc chính thức ngay từ đầu mà không qua thử việc.
Doanh nghiệp vì vậy không nên mặc định mọi nhân viên mới đều bắt buộc phải thử việc.
Bạn đọc cần tìm hiểu từ nền tảng có thể tham khảo bài Hợp đồng lao động là gì?.
2. Có những cách nào để thỏa thuận thử việc?
Theo khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động, các bên có thể lựa chọn một trong hai cách:
2.1. Cách 1. Ghi nội dung thử việc trong hợp đồng lao động
Hai bên giao kết hợp đồng lao động ngay từ đầu và ghi nội dung thử việc trong chính hợp đồng đó.
Ví dụ: Đối với công việc thuộc nhóm được thử việc tối đa 60 ngày, hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/9/2026, thời gian thử việc từ ngày 01/9/2026 đến hết ngày 30/10/2026.
2.2 Cách 2. Giao kết hợp đồng thử việc riêng
Hai bên có thể ký hợp đồng thử việc trước. Khi hết thời gian thử việc, nếu đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Dù lựa chọn cách nào, doanh nghiệp cũng nên xác định rõ công việc, thời gian, mức lương và tiêu chí đánh giá thử việc ngay từ đầu.
Đối với doanh nghiệp cần xây dựng hoặc rà soát các thỏa thuận này, có thể tham khảo Dịch vụ tư vấn hợp đồng lao động của Enterlaw.
3. Trường hợp nào không được áp dụng thử việc?
Theo khoản 3 Điều 24 Bộ luật Lao động, không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Ví dụ: Doanh nghiệp ký hợp đồng lao động 20 ngày thì không được yêu cầu người lao động thử việc.
Hợp đồng dưới 01 tháng vẫn thuộc loại hợp đồng lao động xác định thời hạn. Enterlaw đã phân tích cụ thể tại bài Các loại hợp đồng lao động.
4. Một công việc được thử việc mấy lần và trong bao lâu?
Theo Điều 25 Bộ luật Lao động, thời gian thử việc do các bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất, mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và thời gian tối đa như sau:
| Công việc | Thời gian thử việc tối đa |
|---|---|
| Công việc của người quản lý doanh nghiệp theo luật định | 180 ngày |
| Công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên | 60 ngày |
| Công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ | 30 ngày |
| Công việc khác | 06 ngày làm việc |
Doanh nghiệp có thể thỏa thuận ngắn hơn, nhưng không được vượt quá giới hạn tương ứng. Ví dụ: Công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ đại học thuộc nhóm được thử việc tối đa 60 ngày. Hai bên có thể thỏa thuận 30, 45 hoặc 60 ngày nhưng không được thỏa thuận 90 ngày.
Một điểm cần đặc biệt chú ý: pháp luật quy định 60 ngày, không phải “02 tháng”; 30 ngày, không phải “01 tháng”. Hai cách tính này không phải lúc nào cũng cho cùng kết quả.
Ví dụ: Từ ngày 01/9/2026 đến hết ngày 31/10/2026 là 61 ngày, vì vậy sẽ vượt giới hạn 60 ngày nếu công việc chỉ được thử việc tối đa 60 ngày.
5. Lương thử việc được trả bao nhiêu?
Theo Điều 26 Bộ luật Lao động, tiền lương trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Ví dụ: Mức lương của công việc là 20 triệu đồng/tháng thì lương thử việc ít nhất phải là 17 triệu đồng/tháng.
Hai bên có thể thỏa thuận mức cao hơn, kể cả bằng 100% mức lương của công việc. Vì vậy, doanh nghiệp không nên tự xây dựng một mức “lương thử việc” thấp hơn 85% mà không căn cứ vào mức lương của chính công việc người lao động đang thử.
6. Hết thời gian thử việc thì xử lý thế nào?
Theo Điều 27 Bộ luật Lao động, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả cho người lao động.
6.1 Trường hợp đạt yêu cầu
Nếu nội dung thử việc được ghi trong hợp đồng lao động, hai bên tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết.
Nếu hai bên ký hợp đồng thử việc riêng, người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Ví dụ: Hợp đồng thử việc kết thúc ngày 30/10/2026, người lao động đạt yêu cầu. Nếu trước đó hai bên chỉ ký hợp đồng thử việc thì sau đó phải giao kết hợp đồng lao động để tiếp tục làm việc.
6.2 Trường hợp không đạt yêu cầu
Nếu thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết có nội dung thử việc theo quy định.
Doanh nghiệp nên có tiêu chí đánh giá và thông báo kết quả rõ ràng để hạn chế tranh luận về sau khi người lao động cho là đạt, người sử dụng lao động lại cho rằng không đạt yêu cầu.
7. Trong thời gian thử việc có được nghỉ ngay không?
Có.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Ví dụ: Người lao động đang ở ngày thứ 20 của thời gian thử việc và thấy công việc không phù hợp thì có thể chấm dứt thử việc mà không phải báo trước.
Quy định này khác với trường hợp đã kết thúc thử việc và đang thực hiện hợp đồng lao động thông thường.
8. Một số vấn đề cần lưu ý khi áp dụng thử việc
8.1 Có được ghi thời gian thử việc là “02 tháng” không?
Do pháp luật quy định giới hạn là 60 ngày, doanh nghiệp nên ghi bằng số ngày hoặc xác định ngày bắt đầu, ngày kết thúc bảo đảm không vượt quá 60 ngày.
Không nên mặc định “02 tháng = 60 ngày”.
8.2 Có được kéo dài thử việc nếu người lao động đồng ý không?
Không thể thỏa thuận kéo dài nếu việc đó làm vượt quá thời gian tối đa pháp luật cho phép hoặc trở thành thử việc lần thứ hai đối với cùng một công việc.
8.3 Chuyển sang công việc khác có được thử việc lại không?
Điều 25 quy định chỉ được thử việc một lần đối với một công việc. Vì vậy, nếu người lao động thực sự chuyển sang một công việc khác, việc có áp dụng thử việc hay không cần xem xét theo tính chất và yêu cầu của công việc mới.
Doanh nghiệp cần lưu ý bản chất công việc thực tế, tránh chỉ thay đổi tên chức danh để kéo dài thời gian thử việc.
Nếu cần rà soát tổng thể quy trình tuyển dụng, thử việc và sử dụng lao động, doanh nghiệp có thể tham khảo Dịch vụ tư vấn luật lao động của Enterlaw.
9. Kết luận của Enterlaw.vn
Thử việc không phải là thủ tục bắt buộc mà được thực hiện trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Khi áp dụng thử việc, doanh nghiệp cần kiểm soát các vấn đề chính: chỉ thử việc một lần đối với một công việc, đúng thời gian tối đa, trả ít nhất 85% mức lương của công việc và xử lý kết quả đúng quy định khi hết thời gian thử việc.
Đặc biệt, các giới hạn 60 ngày, 30 ngày và 06 ngày làm việc nên được tính chính xác theo ngày, tránh quy đổi máy móc thành tháng.
Khách hàng cần xây dựng hoặc rà soát hợp đồng, thỏa thuận và quy trình thử việc có thể tham khảo Dịch vụ tư vấn hợp đồng lao động của Enterlaw.
