Bộ luật Lao động hiện hành chỉ quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động, gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải. Khi người lao động vi phạm kỷ luật, doanh nghiệp không được tùy ý lựa chọn cách xử lý.
Việc áp dụng hình thức nào cần căn cứ vào hành vi vi phạm, nội quy lao động, mức độ vi phạm và quy định của pháp luật. Đặc biệt, sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp luật cho phép, không phải cứ doanh nghiệp cho rằng hành vi “nghiêm trọng” thì đều có quyền sa thải.
Bài viết dưới đây phân tích cụ thể các hình thức kỷ luật lao động và những lưu ý quan trọng khi áp dụng trong thực tế.
1. Có bao nhiêu hình thức xử lý kỷ luật lao động?
Theo Điều 124 Bộ luật Lao động, có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động:
(1) Khiển trách;
(2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;
(3) Cách chức;
(4) Sa thải.
Đây là các hình thức pháp luật cho phép. Người sử dụng lao động không được tự đặt thêm hình thức kỷ luật khác như phạt tiền, cắt lương, hạ lương hoặc buộc người lao động nộp một khoản tiền vì vi phạm.
Doanh nghiệp cần quy định rõ trong nội quy hành vi vi phạm và hình thức xử lý tương ứng, đồng thời bảo đảm nội dung nội quy phù hợp với pháp luật. Có thể tham khảo thêm Dịch vụ xây dựng, đăng ký nội quy lao động.
2. Khiển trách là gì?
Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật có mức độ nhẹ nhất trong 04 hình thức được pháp luật quy định.
Bộ luật Lao động không liệt kê cụ thể hành vi nào bắt buộc phải áp dụng khiển trách. Doanh nghiệp căn cứ vào tính chất, mức độ vi phạm và nội quy lao động để xác định những hành vi phù hợp.
Ví dụ, tùy nội quy của từng doanh nghiệp, một số hành vi vi phạm lần đầu ở mức độ nhẹ về giờ giấc, trật tự hoặc quy trình làm việc có thể được xem xét xử lý bằng hình thức khiển trách.
Tuy nhiên, khiển trách vẫn là một hình thức xử lý kỷ luật lao động. Doanh nghiệp vẫn phải có căn cứ, chứng minh được lỗi và thực hiện đúng nguyên tắc, trình tự xử lý.
Người lao động bị khiển trách, nếu sau 03 tháng kể từ ngày bị xử lý mà không tiếp tục vi phạm, thì đương nhiên được xóa kỷ luật theo Điều 126 Bộ luật Lao động.
3. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng
Hình thức thứ hai là kéo dài thời hạn nâng lương nhưng không quá 06 tháng.
Ví dụ, theo chính sách tiền lương của doanh nghiệp, người lao động dự kiến được xét nâng lương vào tháng 10 nhưng bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương 03 tháng thì thời điểm xét nâng lương có thể được lùi tương ứng.
Doanh nghiệp cần lưu ý pháp luật chỉ cho phép kéo dài thời hạn nâng lương tối đa 06 tháng, chứ không cho phép:
- Hạ mức lương hiện tại của người lao động;
- Cắt một phần tiền lương để phạt;
- Kéo dài thời hạn nâng lương quá 06 tháng.
Người lao động bị áp dụng hình thức này, nếu sau 06 tháng kể từ ngày bị xử lý mà không tiếp tục vi phạm, thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
Trường hợp đã chấp hành được một nửa thời hạn và có sửa chữa, tiến bộ, người lao động còn có thể được người sử dụng lao động xem xét giảm thời hạn chấp hành kỷ luật.
4. Cách chức được áp dụng như thế nào?
Cách chức là một trong 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động.
Về bản chất, hình thức này chỉ có thể áp dụng đối với người lao động đang giữ một chức vụ có thể bị cách, đồng thời hành vi vi phạm và hình thức xử lý phải có căn cứ phù hợp với nội quy và pháp luật.
Ví dụ, người lao động đang giữ một chức vụ trong doanh nghiệp có hành vi vi phạm trách nhiệm gắn với chức vụ đó và nội quy quy định hình thức xử lý phù hợp thì doanh nghiệp có thể xem xét áp dụng cách chức nếu đáp ứng đầy đủ các điều kiện pháp luật.
Không nên quy định hình thức cách chức một cách chung chung cho tất cả người lao động, bởi người không giữ chức vụ thì về thực tế không có chức vụ để bị cách.
Người lao động bị cách chức, nếu sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý mà không tiếp tục vi phạm, thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
5. Sa thải là hình thức kỷ luật như thế nào?
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất và dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động. Khác với các hình thức còn lại, doanh nghiệp không được tự mở rộng căn cứ sa thải. Điều 125 Bộ luật Lao động quy định những trường hợp cụ thể có thể áp dụng hình thức này.
5.1 Người lao động thực hiện một số hành vi tại nơi làm việc, bao gồm:
- Trộm cắp;
- Tham ô;
- Đánh bạc;
- Cố ý gây thương tích;
- Sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
5.2 Người lao động có hành vi xâm phạm nghiêm trọng đến quyền, lợi ích của người sử dụng lao động:
- Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
- Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
- Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
- Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
5.3 Người lao động tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật
Người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, sau đó lặp lại chính hành vi đã bị xử lý trong thời gian chưa được xóa kỷ luật thì có thể thuộc trường hợp sa thải.
5.4 Người lao động tự ý bỏ việc
Người lao động có thể bị sa thải nếu tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng:
- 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày; hoặc
- 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày,
Do hậu quả của sa thải rất lớn, doanh nghiệp cần kiểm tra kỹ căn cứ, chứng cứ, nội quy, thời hiệu, thẩm quyền và trình tự trước khi ban hành quyết định.
Trường hợp đang có vụ việc cụ thể, doanh nghiệp có thể tham khảo Dịch vụ tư vấn sa thải người lao động.
6. Doanh nghiệp có được tự lựa chọn hình thức kỷ luật không?
Không hoàn toàn.
Doanh nghiệp có quyền xây dựng nội quy, xác định hành vi vi phạm và hình thức xử lý tương ứng nhưng không được vượt ra ngoài 04 hình thức tại Điều 124 Bộ luật Lao động.
Riêng đối với sa thải, nội quy càng không thể tự tạo thêm căn cứ. Ví dụ, doanh nghiệp không thể chỉ quy định: “Người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng sẽ bị sa thải.” Rồi mặc nhiên áp dụng sa thải. Hành vi đó còn phải thuộc trường hợp pháp luật cho phép áp dụng hình thức sa thải tại Điều 125.
Vì vậy, nội quy càng quy định cụ thể hành vi và hình thức xử lý tương ứng thì doanh nghiệp càng thuận lợi khi áp dụng trong thực tế.
7. Một hành vi có được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật không?
Không.
Theo Điều 122 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi phạm. Ví dụ, đối với cùng một hành vi, doanh nghiệp không thể vừa khiển trách, vừa kéo dài thời hạn nâng lương.
Nếu người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm thì doanh nghiệp chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Đây là nguyên tắc cần đặc biệt lưu ý khi một vụ việc có nhiều hành vi vi phạm xảy ra cùng thời điểm.
8. Phạt tiền, cắt lương có phải hình thức kỷ luật lao động không?
Không.
Điều 127 Bộ luật Lao động nghiêm cấm việc phạt tiền, cắt lương thay cho xử lý kỷ luật lao động.
Do đó, doanh nghiệp không nên quy định:
- Đi muộn phạt 300.000 đồng;
- Nghỉ không phép phạt 500.000 đồng;
- Vi phạm nội quy bị trừ 20% tiền lương;
nếu những khoản này được sử dụng như hình thức xử lý kỷ luật.
Cần phân biệt phạt tiền với trách nhiệm vật chất. Nếu người lao động làm hư hỏng, làm mất tài sản hoặc gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì việc bồi thường phải được xem xét theo quy định riêng về trách nhiệm vật chất, không thể tùy ý chuyển thành một khoản “tiền phạt”.
9. Tạm đình chỉ công việc có phải hình thức kỷ luật không?
Không.
Tạm đình chỉ công việc không nằm trong 04 hình thức xử lý kỷ luật tại Điều 124 Bộ luật Lao động. Theo Điều 128, Bộ Luật lao động người sử dụng lao động có thể tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp và nếu để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, nhưng phải bảo đảm các điều kiện pháp luật.
Có thể hiểu đơn giản:
Tạm đình chỉ công việc là biện pháp được sử dụng trong quá trình xem xét, xác minh vụ việc.
Xử lý kỷ luật lao động là việc áp dụng một trong 04 hình thức kỷ luật khi đã có đủ căn cứ.
Doanh nghiệp không nên dùng việc tạm đình chỉ như một hình thức “phạt” người lao động.
10. Lựa chọn đúng hình thức kỷ luật đã đủ chưa?
Chưa.
Ngay cả khi lựa chọn đúng một trong 04 hình thức nêu trên, việc xử lý vẫn có thể trái pháp luật nếu doanh nghiệp không chứng minh được lỗi, hành vi không có căn cứ để xử lý, hết thời hiệu, sai thẩm quyền hoặc không thực hiện đúng trình tự.
Điều 122 Bộ luật Lao động đặt ra các nguyên tắc xử lý kỷ luật; Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP tiếp tục quy định cụ thể trình tự, thủ tục thực hiện.
Vì vậy, khi chuẩn bị xử lý một vụ việc cụ thể, doanh nghiệp nên rà soát đầy đủ hồ sơ trước khi ban hành quyết định. Có thể tham khảo Dịch vụ tư vấn xử lý kỷ luật lao động của Enterlaw.
11. Một số câu hỏi thường gặp về các hình thức kỷ luật lao động
Cảnh cáo có phải là một hình thức kỷ luật lao động không?
Không.
Bộ luật Lao động hiện hành không quy định “cảnh cáo” là một hình thức xử lý kỷ luật lao động.
Điều 124 chỉ có 04 hình thức gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải.
Doanh nghiệp vì vậy không nên tự bổ sung hình thức “cảnh cáo” vào nội quy để áp dụng như một hình thức kỷ luật độc lập.
Chuyển người lao động xuống vị trí thấp hơn có phải hình thức kỷ luật không?
Không.
Pháp luật không quy định điều chuyển công việc hoặc hạ vị trí công tác là một hình thức xử lý kỷ luật lao động.
Việc bố trí hoặc chuyển người lao động làm công việc khác phải có căn cứ pháp luật hoặc thỏa thuận phù hợp, không nên sử dụng như một cách “phạt” thay cho 04 hình thức tại Điều 124.
Vi phạm lần đầu có thể bị sa thải không?
Có thể.
Pháp luật không bắt buộc mọi trường hợp phải trải qua khiển trách rồi mới được áp dụng hình thức nặng hơn.
Nếu ngay hành vi vi phạm lần đầu đã thuộc một trong các căn cứ sa thải tại Điều 125, người lao động vẫn có thể bị xem xét sa thải nếu doanh nghiệp chứng minh được hành vi và thực hiện đúng trình tự, thủ tục.
Ví dụ, hành vi trộm cắp tại nơi làm việc thuộc nhóm căn cứ pháp luật cho phép xem xét áp dụng hình thức sa thải.
Khiển trách có nhất thiết phải bằng văn bản không?
Bộ luật Lao động hiện hành chỉ quy định “khiển trách” là một hình thức xử lý kỷ luật, không chia thành “khiển trách bằng miệng” và “khiển trách bằng văn bản”.
Tuy nhiên, việc xử lý kỷ luật phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự theo pháp luật, trong đó quá trình xử lý phải được lập thành biên bản và quyết định kỷ luật phải được thực hiện đúng quy định.
Kết luận của Entelaw.vn
Bộ luật Lao động hiện hành quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải.
Người sử dụng lao động không được tự đặt thêm các hình thức như cảnh cáo, phạt tiền, cắt lương, hạ lương hoặc điều chuyển công việc để phạt người lao động.
Trong đó, sa thải là hình thức cần đặc biệt thận trọng vì chỉ được áp dụng khi thuộc đúng các căn cứ pháp luật quy định.
Quan trọng hơn, lựa chọn đúng hình thức chưa có nghĩa là đã xử lý đúng luật. Doanh nghiệp còn phải chứng minh được lỗi, bảo đảm căn cứ, thời hiệu, thẩm quyền và trình tự xử lý.
Việc xây dựng nội quy rõ ràng và chuẩn hóa quy trình quản trị nhân sự ngay từ đầu sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế đáng kể rủi ro tranh chấp. Khách hàng cần hỗ trợ tổng thể có thể tham khảo Dịch vụ tư vấn luật lao động của Enterlaw.
