Sa thải là gì và khi nào doanh nghiệp được áp dụng hình thức này đối với người lao động? Trong thực tế, sa thải thường được hiểu đơn giản là cho người lao động nghỉ việc vì có hành vi vi phạm. Tuy nhiên, dưới góc độ pháp luật, đây là hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng đối với một số hành vi nhất định và phải tuân thủ chặt chẽ về căn cứ, chứng cứ, thẩm quyền, thời hiệu và trình tự xử lý.
Không phải mọi trường hợp vi phạm nội quy, không hoàn thành công việc hoặc phát sinh mâu thuẫn tại nơi làm việc đều có thể trở thành căn cứ sa thải. Nếu xử lý vi phạm không đúng quy định, quyết định sa thải có thể bị hủy và doanh nghiệp phải khôi phục quyền lợi cho người lao động.
Bài viết dưới đây làm rõ bản chất của sa thải, lý do đây là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất và những vấn đề cần kiểm tra trước khi quyết định chấm dứt việc làm. Khách hàng có vụ việc cụ thể có thể tham khảo thêm dịch vụ tư vấn luật lao động của Enterlaw.
1. Sa thải là gì?
Sa thải là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm:
1.1 Khiển trách;
1.2 Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;
1.3 Cách chức;
14 Sa thải.
Có thể hiểu, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động làm chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thực hiện hành vi vi phạm thuộc trường hợp được pháp luật cho phép áp dụng hình thức sa thải.
Khi quyết định sa thải có hiệu lực, quan hệ lao động giữa các bên chấm dứt và người lao động không tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không được tùy ý lựa chọn hình thức này chỉ vì cho rằng hành vi vi phạm là nghiêm trọng hoặc không còn muốn sử dụng người lao động.
Muốn sa thải hợp pháp, doanh nghiệp phải đồng thời có đúng căn cứ, chứng minh được lỗi của người lao động và thực hiện đầy đủ trình tự xử lý kỷ luật.
2. Vì sao sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất?
Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất vì quyết định này không chỉ ghi nhận hành vi vi phạm mà còn trực tiếp chấm dứt quan hệ lao động.
Khác với khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, người lao động bị sa thải sẽ mất việc làm sau khi quyết định có hiệu lực. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, quá trình tham gia bảo hiểm và khả năng tìm kiếm việc làm mới.
Đối với doanh nghiệp, sa thải cũng là quyết định có rủi ro pháp lý cao. Chỉ cần sai về căn cứ, chứng cứ, thẩm quyền, thời hiệu hoặc trình tự, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với yêu cầu hủy quyết định, nhận người lao động trở lại làm việc, thanh toán tiền lương, bảo hiểm và bồi thường thiệt hại.
Vì vậy, sa thải không phải là biện pháp quản lý nhân sự thông thường. Đây chỉ nên là biện pháp cuối cùng đối với những hành vi vi phạm thuộc trường hợp được pháp luật quy định.
3. Những trường hợp nào được áp dụng kỷ luật sa thải?
Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định bốn nhóm căn cứ sa thải người lao động.
3.1. Thực hiện hành vi vi phạm đặc biệt nghiêm trọng tại nơi làm việc
Người lao động có thể bị sa thải khi thực hiện một trong các hành vi sau đây tại nơi làm việc:
- Trộm cắp, tham ô tài sản;
- Đánh bạc;
- Cố ý gây thương tích;
- Sử dụng ma túy.
Doanh nghiệp cần xác định rõ hành vi, thời gian, địa điểm, mức độ vi phạm và lỗi của người lao động. Không nên chỉ dựa vào phản ánh nội bộ, suy đoán hoặc nghi ngờ để ban hành quyết định sa thải.
3.2. Xâm phạm bí mật, tài sản hoặc lợi ích của doanh nghiệp
Sa thải cũng có thể được áp dụng khi người lao động:
- Tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ;
- Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
- Gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
- Có hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
- Quấy rối tình dục tại nơi làm việc và hành vi này đã được quy định trong nội quy lao động.
Đây là nhóm vi phạm dễ phát sinh tranh chấp vì các khái niệm như “bí mật kinh doanh”, “thiệt hại nghiêm trọng” hoặc “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” cần được xác định rõ. Doanh nghiệp nên xây dựng nội quy lao động, quy chế bảo mật và quy trình quản lý tài sản phù hợp với thực tế hoạt động.
3.3. Tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật
Người lao động có thể bị sa thải nếu đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức nhưng lại tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại chính hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật. Vì vậy, một hành vi vi phạm mới nhưng khác với hành vi đã bị xử lý trước đó không đương nhiên được coi là tái phạm để áp dụng hình thức sa thải.
3.4. Tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng
Người lao động có thể bị sa thải khi tự ý bỏ việc tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
- Tổng cộng từ 05 ngày làm việc trong thời hạn 30 ngày; hoặc
- Tổng cộng từ 20 ngày làm việc trong thời hạn 365 ngày.
Lý do chính đáng có thể bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Doanh nghiệp cần kiểm tra chính xác số ngày nghỉ, khoảng thời gian tính nghỉ và tài liệu giải trình trước khi xác định người lao động tự ý bỏ việc.
Cần phân biệt trường hợp này với việc người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng. Đây có thể là căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động, không phải xử lý kỷ luật sa thải.
4. Điều kiện để sa thải người lao động hợp pháp
Có căn cứ sa thải chưa đồng nghĩa doanh nghiệp được quyền ban hành quyết định ngay. Một quyết định sa thải hợp pháp cần đáp ứng đồng thời các điều kiện sau đây.
4.1 Có căn cứ pháp luật rõ ràng
Hành vi bị xử lý phải thuộc trường hợp được phép sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động.
Đồng thời, doanh nghiệp cần đối chiếu nội quy lao động, hợp đồng lao động và quy định pháp luật để xác định rõ hành vi, nghĩa vụ bị vi phạm và căn cứ xử lý. Đặc biệt, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc và các quy định nội bộ về bảo mật, tài sản, lợi ích của doanh nghiệp cần được mô tả rõ để có cơ sở áp dụng.
Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với hành vi không được quy định trong nội quy lao động, không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký và cũng không có quy định pháp luật điều chỉnh.
4.2 Chứng minh được lỗi của người lao động
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh lỗi của người lao động. Chứng cứ có thể bao gồm:
- Biên bản ghi nhận sự việc;
- Dữ liệu camera, email, tin nhắn hoặc dữ liệu điện tử;
- Tài liệu giao nhận và quản lý tài sản;
- Lời khai của người làm chứng, kết luận kiểm tra, xác minh;
- Tài liệu chứng minh thiệt hại;
- Bản giải trình của người lao động.
Chứng cứ phải được thu thập hợp pháp, phản ánh đúng sự việc và đủ để xác định hành vi, lỗi cùng mối liên hệ giữa hành vi với hậu quả xảy ra.
4.2 Áp dụng đúng thời hiệu
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thông thường là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Đối với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ hoặc bí mật kinh doanh, thời hiệu xử lý là 12 tháng.
Trong một số trường hợp người lao động đang thuộc thời gian chưa được xử lý kỷ luật, thời hiệu có thể được kéo dài nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày kết thúc thời gian đó.
4.3 Đúng thẩm quyền
Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động theo khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Trưởng bộ phận, quản lý trực tiếp hoặc nhân sự không đương nhiên có quyền ký quyết định sa thải nếu không thuộc một trong các trường hợp trên.
4.4 Đúng nguyên tắc xử lý kỷ luật
Việc xử lý kỷ luật lao động phải bảo đảm các nguyên tắc:
- Người sử dụng lao động chứng minh được lỗi của người lao động;
- Người lao động có mặt và được quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động bào chữa;
- Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên được tham gia;
- Việc xử lý phải được lập thành biên bản;
- Không áp dụng nhiều hình thức kỷ luật đối với một hành vi vi phạm;
- Nếu người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi nghiêm trọng nhất.
Chỉ cần thiếu một điều kiện quan trọng, quyết định sa thải vẫn có thể bị xác định là trái pháp luật dù người lao động thực tế có hành vi vi phạm.
5. Trình tự xử lý kỷ luật sa thải được thực hiện như thế nào?
Trình tự xử lý kỷ luật được hướng dẫn tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Về cơ bản, doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau:
Bước 1. Ghi nhận và xác minh hành vi vi phạm
Khi phát hiện hành vi vi phạm tại thời điểm xảy ra, doanh nghiệp cần lập biên bản và thông báo đến những người có liên quan theo quy định.
Nếu hành vi được phát hiện sau thời điểm xảy ra, doanh nghiệp phải thu thập tài liệu, chứng cứ để chứng minh lỗi của người lao động trước khi tổ chức họp xử lý kỷ luật.
Bước 2. Thông báo họp xử lý kỷ luật
Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tổ chức cuộc họp, doanh nghiệp phải thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm họp, họ tên người bị xử lý và hành vi vi phạm đến các thành phần phải tham dự.
Thành phần được thông báo có thể bao gồm:
- Người lao động;
- Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên;
- Người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi;
- Các thành phần khác theo nội quy hoặc quy định có liên quan.
Bước 3. Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật
Tại cuộc họp, doanh nghiệp trình bày hành vi vi phạm và chứng cứ; người lao động được quyền giải trình, tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động hỗ trợ.
Trường hợp các thành phần phải tham dự đã được thông báo hợp lệ nhưng không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt thì doanh nghiệp có thể tiến hành cuộc họp theo quy định. Tuy nhiên, hồ sơ phải lưu được tài liệu chứng minh việc thông báo đúng thời hạn và đúng đối tượng.
Bước 4. Lập biên bản cuộc họp
Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản và thông qua trước khi kết thúc. Người tham dự ký vào biên bản; nếu có người không ký thì người lập biên bản cần ghi rõ họ tên và lý do. Biên bản nên phản ánh đầy đủ:
- Thành phần tham dự;
- Hành vi bị xem xét;
- Chứng cứ của doanh nghiệp;
- Ý kiến giải trình của người lao động;
- Ý kiến của tổ chức đại diện người lao động;
- Kết luận của người chủ trì.
Bước 5. Ban hành và gửi quyết định sa thải
Người có thẩm quyền ban hành quyết định sa thải trong thời hiệu xử lý kỷ luật. Quyết định sau đó phải được gửi đến các thành phần có liên quan theo quy định.
Do tính chất nghiêm trọng của việc chấm dứt việc làm, doanh nghiệp nên rà soát toàn bộ hồ sơ trước khi ký quyết định, thay vì chỉ kiểm tra riêng biên bản cuộc họp.
6. Khi nào doanh nghiệp chưa được xử lý kỷ luật sa thải?
Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật trong thời gian người lao động:
- Nghỉ ốm đau hoặc điều dưỡng;
- Nghỉ việc được người sử dụng lao động đồng ý;
- Đang bị tạm giữ hoặc tạm giam;
- Đang chờ kết quả điều tra, xác minh và kết luận của cơ quan có thẩm quyền đối với các hành vi quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động;
- Lao động nữ đang mang thai;
- Đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Doanh nghiệp cũng không được xử lý kỷ luật đối với người lao động thực hiện hành vi vi phạm trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.
Đây không phải lúc nào cũng là việc miễn trách nhiệm kỷ luật hoàn toàn. Trong một số trường hợp, doanh nghiệp có thể tiếp tục xử lý sau khi thời gian bảo vệ kết thúc nếu vẫn còn thời hiệu hoặc thuộc trường hợp được kéo dài thời hiệu theo quy định.
Ngoài ra, pháp luật nghiêm cấm:
- Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín hoặc nhân phẩm của người lao động;
- Phạt tiền hoặc cắt lương thay cho xử lý kỷ luật;
- Áp dụng nhiều hình thức kỷ luật đối với một hành vi vi phạm;
- Xử lý hành vi không được quy định trong nội quy, hợp đồng lao động hoặc pháp luật.
7. Sa thải khác gì với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
Sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều có thể dẫn đến việc người lao động nghỉ việc, nhưng bản chất pháp lý hoàn toàn khác nhau.
| Tiêu chí | Sa thải | Đơn phương chấm dứt hợp đồng |
|---|---|---|
| Bản chất | Hình thức xử lý kỷ luật lao động | Quyền chấm dứt hợp đồng của một bên |
| Căn cứ | Hành vi vi phạm thuộc Điều 125 Bộ luật Lao động | Các trường hợp quy định tại Điều 35 hoặc Điều 36 |
| Yếu tố lỗi | Phải xác định và chứng minh lỗi của người lao động | Không phải trường hợp nào cũng xuất phát từ lỗi |
| Trình tự | Phải thực hiện thủ tục xử lý kỷ luật | Thực hiện theo điều kiện và thời hạn báo trước tương ứng |
| Hệ quả | Chấm dứt hợp đồng do bị kỷ luật | Chấm dứt hợp đồng do một bên thực hiện quyền đơn phương |
Ví dụ, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc không phải là căn cứ để kỷ luật sa thải. Trong trường hợp đáp ứng đủ điều kiện luật định và có quy chế đánh giá hợp lệ, doanh nghiệp có thể xem xét đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thay vì sử dụng hình thức sa thải.
Việc nhầm lẫn hai cơ chế này là một trong những nguyên nhân phổ biến khiến quyết định chấm dứt hợp đồng bị xác định là trái pháp luật.
8. Hậu quả pháp lý sau khi người lao động bị sa thải
8.1 Trường hợp sa thải đúng pháp luật
Khi sa thải hợp pháp, hợp đồng lao động chấm dứt mà doanh nghiệp không phải thực hiện thời hạn báo trước như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Người lao động bị sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động không thuộc trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn phải:
- Thanh toán tiền lương và các khoản hợp pháp còn lại;
- Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm;
- Trả lại giấy tờ đã giữ của người lao động;
- Cung cấp bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc nếu người lao động có yêu cầu;
- Thực hiện các nghĩa vụ khác theo hợp đồng và pháp luật.
Các khoản liên quan đến quyền lợi của hai bên phải được thanh toán trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với một số trường hợp đặc biệt theo luật, thời hạn này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
8.2 Trường hợp sa thải trái pháp luật
Nếu sa thải không có căn cứ, không đủ chứng cứ hoặc không đúng trình tự, người lao động có quyền yêu cầu xem xét lại quyết định và khôi phục các quyền, lợi ích bị ảnh hưởng.
Tùy theo yêu cầu của người lao động, nội dung tranh chấp và phán quyết của cơ quan có thẩm quyền, doanh nghiệp có thể phải:
- Hủy quyết định sa thải;
- Nhận người lao động trở lại làm việc;
- Thanh toán tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc;
- Truy đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc;
- Bồi thường nếu có căn cứ;
- Thực hiện các nghĩa vụ khác theo bản án, quyết định hoặc thỏa thuận giữa các bên.
Để tìm hiểu sâu hơn về rủi ro này, doanh nghiệp có thể tham khảo bài viết sa thải lao động trái luật và bài học của chủ doanh nghiệp.
Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi khởi kiện. Tuy nhiên, các bên vẫn có thể thương lượng hoặc hòa giải nếu nhận thấy đây là phương án phù hợp.
9. Người sử dụng lao động và người lao động cần làm gì?
9.1 Đối với người sử dụng lao động
Trước khi sa thải, doanh nghiệp nên kiểm tra tối thiểu năm nhóm vấn đề:
- Hành vi có đúng căn cứ sa thải không?
- Nội quy lao động đã có hiệu lực và quy định đủ rõ chưa?
- Chứng cứ có đủ để chứng minh lỗi không?
- Thời hiệu và thẩm quyền xử lý còn hợp lệ không?
- Trình tự thông báo, họp và lập biên bản đã đúng chưa?
Nếu chưa chắc chắn, doanh nghiệp nên tạm dừng việc ban hành quyết định để rà soát hồ sơ. Không nên dùng quyết định sa thải để giải quyết mâu thuẫn cá nhân hoặc thay thế cho cơ chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc và đơn phương chấm dứt hợp đồng.
9.2 Đối với người lao động
Khi nhận được thông báo họp hoặc quyết định sa thải, người lao động nên:
- Yêu cầu doanh nghiệp cung cấp căn cứ và chứng cứ vi phạm;
- Kiểm tra nội quy lao động và hợp đồng đã ký;
- Tham dự cuộc họp và trình bày ý kiến;
- Chuẩn bị tài liệu chứng minh lý do chính đáng hoặc phản bác cáo buộc;
- Ghi nhận những sai sót về thẩm quyền, thời hiệu và trình tự;
- Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động hoặc luật sư hỗ trợ;
- Thương lượng, khiếu nại hoặc khởi kiện nếu quyền lợi bị xâm phạm.
Khi tranh chấp đã phát sinh, các bên có thể tham khảo bài viết về cách thức giải quyết tranh chấp lao động để lựa chọn phương án thương lượng, hòa giải hoặc khởi kiện phù hợp.
10. Câu hỏi thường gặp về kỷ luật sa thải
(1) Người lao động không hoàn thành công việc có bị sa thải không?
Không. Việc thường xuyên không hoàn thành công việc không thuộc các căn cứ sa thải tại Điều 125 Bộ luật Lao động.
Nếu đáp ứng đủ điều kiện, người sử dụng lao động có thể xem xét đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định riêng. Doanh nghiệp không được chuyển căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng thành hành vi kỷ luật để áp dụng sa thải.
(2) Sa thải có phải báo trước cho người lao động không?
Sa thải không áp dụng thời hạn báo trước như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải thông báo việc tổ chức họp xử lý kỷ luật ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày họp và thực hiện đầy đủ trình tự theo quy định.
(3) Người lao động nghỉ không phép một vài ngày có bị sa thải không?
Không phải mọi trường hợp nghỉ không phép đều đủ căn cứ sa thải. Doanh nghiệp phải xác định người lao động đã nghỉ đủ số ngày luật định trong khoảng thời gian tương ứng và không có lý do chính đáng.
Nếu chưa đạt ngưỡng sa thải, doanh nghiệp chỉ có thể xem xét hình thức xử lý khác phù hợp với nội quy và mức độ vi phạm.
(4) Doanh nghiệp có được phạt tiền thay cho sa thải không?
Không. Pháp luật cấm phạt tiền hoặc cắt lương thay cho xử lý kỷ luật lao động. Nếu người lao động gây thiệt hại, trách nhiệm bồi thường phải được xem xét theo quy định riêng về trách nhiệm vật chất.
(5) Một hành vi vi phạm có thể bị áp dụng nhiều hình thức kỷ luật không?
Không. Doanh nghiệp không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi phạm.
Nếu người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm thì doanh nghiệp chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi nghiêm trọng nhất.
(6) Người lao động bị sa thải có được hưởng trợ cấp thôi việc không?
Người lao động bị sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động không thuộc trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc. Tuy nhiên, người lao động vẫn được thanh toán tiền lương và các quyền lợi hợp pháp còn lại đến thời điểm chấm dứt hợp đồng.
12. Enterlaw tư vấn xử lý kỷ luật sa thải
Sa thải là biện pháp cần thiết trong một số trường hợp để bảo vệ tài sản, kỷ luật và hoạt động bình thường của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây cũng là quyết định dễ phát sinh tranh chấp nhất nếu căn cứ chưa rõ, nội quy thiếu chặt chẽ, chứng cứ không đầy đủ hoặc trình tự xử lý có sai sót.
Enterlaw cung cấp dịch vụ tư vấn sa thải người lao động, hỗ trợ doanh nghiệp:
- Rà soát căn cứ sa thải và hành vi vi phạm;
- Kiểm tra nội quy lao động, hợp đồng và quy chế nội bộ;
- Đánh giá chứng cứ, thời hiệu và thẩm quyền xử lý;
- Chuẩn bị thông báo, biên bản họp và quyết định sa thải;
- Tư vấn phương án thương lượng và phòng ngừa tranh chấp;
- Đại diện hoặc bảo vệ quyền lợi khi vụ việc phải giải quyết tại cơ quan có thẩm quyền.
Đối với người lao động, luật sư hỗ trợ đánh giá tính hợp pháp của quyết định sa thải, xác định quyền lợi bị ảnh hưởng và lựa chọn phương án thương lượng, khiếu nại hoặc khởi kiện phù hợp.
Ngoài vụ việc sa thải, Enterlaw còn cung cấp dịch vụ tư vấn luật lao động đối với hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm, nội quy, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng và giải quyết tranh chấp. Khách hàng có thể tham khảo thêm các bài viết tại chuyên mục pháp luật lao động hoặc liên hệ hotline 0903298555 để được luật sư tiếp nhận và đánh giá vụ việc.
