Doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi nào?

Doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi nào? Đây là câu hỏi thường gặp khi nhân viên không hoàn thành công việc, nghỉ dài ngày, tự ý bỏ việc hoặc doanh nghiệp cần điều chỉnh nhân sự. Tuy nhiên, quyền quản lý lao động không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp được cho người lao động nghỉ việc bất cứ lúc nào.

Muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật, doanh nghiệp cần có căn cứ phù hợp, tuân thủ thời hạn báo trước, kiểm tra các trường hợp được bảo vệ và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ liên quan. Chỉ gửi thông báo trước 30 hoặc 45 ngày chưa đủ để bảo đảm quyết định hợp pháp.

Bài viết dưới đây phân tích những trường hợp được chấm dứt, điều kiện áp dụng và các bước cần kiểm tra trước khi quyết định. Nội dung tập trung vào quyền của doanh nghiệp với tư cách người sử dụng lao động, đồng thời phân biệt với sa thải và cho thôi việc do thay đổi cơ cấu.

1. Doanh nghiệp có được tự quyết định chấm dứt hợp đồng lao động không?

Có, nhưng phải thuộc trường hợp pháp luật cho phép. Đơn phương chấm dứt hợp đồng là việc doanh nghiệp chủ động kết thúc quan hệ lao động mà không cần có sự đồng ý của người lao động, trên cơ sở đáp ứng điều kiện pháp luật.

Căn cứ trực tiếp là Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Ngoài lý do chấm dứt, doanh nghiệp phải kiểm tra Điều 37 về trường hợp không được thực hiện quyền này và các quy định liên quan.

Có thể đối chiếu Bộ luật Lao động được hợp nhất tại Văn bản số 18/VBHN-VPQH ngày 12/02/2026.

Cần phân biệt các cách chấm dứt quan hệ lao động:

 

Vì vậy, không nên sử dụng chung một mẫu “quyết định cho nghỉ việc” cho mọi tình huống. Căn cứ khác nhau sẽ dẫn đến yêu cầu về hồ sơ, thủ tục và quyền lợi khác nhau.

2. Bảy trường hợp doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

2.1 Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc

Doanh nghiệp có thể chấm dứt khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, được xác định bằng tiêu chí trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc.

Quy chế do doanh nghiệp ban hành; nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phải tham khảo ý kiến tổ chức này. Việc tham khảo ý kiến, đối thoại về quy chế cần tuân thủ Điều 63 Bộ luật Lao động và Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Không đạt KPI một lần không mặc nhiên đồng nghĩa với thường xuyên không hoàn thành công việc. Khi áp dụng, nên kiểm tra:

- Công việc, trách nhiệm đã thỏa thuận trong hợp đồng;

- Tiêu chí, chu kỳ và phương pháp đánh giá;

- Quy chế đã được ban hành đúng trình tự và phổ biến;

- Tài liệu giao việc, kết quả thực hiện và phản hồi của người lao động.

Không nên tạo quy chế sau khi đã quyết định cho nghỉ rồi dùng quy chế đó để hợp thức hóa kết quả đánh giá trước đó.

2.2 Người lao động điều trị ốm đau, tai nạn kéo dài mà khả năng lao động chưa hồi phục

Điểm b khoản 1 Điều 36 quy định các mốc sau:

 

Doanh nghiệp cần có cơ sở xác định thời gian điều trị và tình trạng hồi phục; không chỉ dựa vào tổng số ngày nghỉ. Khi sức khỏe bình phục, doanh nghiệp có trách nhiệm xem xét việc tiếp tục giao kết hợp đồng.

2.3 Buộc phải giảm chỗ làm việc do sự kiện thuộc trường hợp luật định

Nhóm này gồm thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc việc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Điều kiện quan trọng là doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

Doanh thu giảm, ít đơn hàng hoặc muốn giảm chi phí không tự động thuộc trường hợp này. Nếu bản chất là thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế, cần xem xét cơ chế tại Điều 42. Doanh nghiệp có thể tham khảo thêm tư vấn cắt giảm lao động, tái cơ cấu nhân sự để phân biệt hướng xử lý.

2.4 Người lao động không trở lại làm việc sau thời gian tạm hoãn hợp đồng

Theo Điều 31, trong 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt và doanh nghiệp phải nhận lại nếu hợp đồng còn thời hạn, trừ thỏa thuận khác hoặc quy định khác của pháp luật.

Nếu người lao động không có mặt sau thời hạn áp dụng, doanh nghiệp có thể xem xét chấm dứt theo điểm d khoản 1 Điều 36.

Trước khi quyết định, cần kiểm tra ngày hết tạm hoãn, thời hạn hợp đồng và mọi thỏa thuận về thời điểm trở lại.

2.5 Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu

Doanh nghiệp có quyền chấm dứt khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169, trừ khi có thỏa thuận khác.

Cần phân biệt đủ tuổi nghỉ hưu với đủ điều kiện hưởng lương hưu. Đây không phải hai khái niệm đồng nhất; điều kiện hưởng lương hưu còn liên quan đến pháp luật bảo hiểm xã hội.

Tuổi áp dụng phải được xác định theo lộ trình và trường hợp cụ thể, không mặc định nam 60 tuổi, nữ 55 tuổi.

2.6 Người lao động tự ý bỏ việc từ 5 ngày làm việc liên tục

Doanh nghiệp được xem xét chấm dứt nếu người lao động tự ý bỏ việc từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên, không có lý do chính đáng.

Nên kiểm tra lịch làm việc thực tế, chấm công, việc xin nghỉ và tài liệu giải thích lý do vắng mặt. Năm ngày theo lịch chưa chắc là năm ngày làm việc.

Không nên chỉ căn cứ vào việc người lao động không trả lời điện thoại để kết luận họ bỏ việc không có lý do chính đáng.

2.7 Người lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến tuyển dụng

Căn cứ này áp dụng với thông tin thuộc khoản 2 Điều 16 được cung cấp khi giao kết hợp đồng, như nhân thân, trình độ, kỹ năng nghề hoặc sức khỏe, có liên quan trực tiếp đến việc giao kết.

Doanh nghiệp cần làm rõ cả thông tin không trung thực và ảnh hưởng của thông tin đó đối với việc tuyển dụng.

Ví dụ, thông tin sai về bằng cấp bắt buộc đối với vị trí tuyển dụng cần được đánh giá khác với một sai sót hành chính không ảnh hưởng đến quyết định tuyển người.

3. Doanh nghiệp phải báo trước bao nhiêu ngày?

Đối với các trường hợp phải báo trước, thời hạn thông thường được xác định như sau:

 

Mốc 30 và 45 ngày là ngày theo lịch; mốc 3 ngày là ngày làm việc. Bảng trên chưa áp dụng cho ngành, nghề, công việc đặc thù.

3.1 Hai trường hợp không phải báo trước

- Không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn trở lại khi hết tạm hoãn hợp đồng;

- Tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.

Hai trường hợp này vẫn phải có đủ căn cứ, không thuộc diện bị cấm và phải thông báo chấm dứt bằng văn bản theo Điều 45. Cần phân biệt nghĩa vụ báo trước với nghĩa vụ thông báo việc chấm dứt.

3.2 Thời hạn đối với công việc đặc thù

Theo Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, một số công việc đặc thù áp dụng thời hạn ít nhất:

- 120 ngày: hợp đồng không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;

- Một phần tư thời hạn hợp đồng: hợp đồng dưới 12 tháng.

Nhóm này bao gồm một số chức danh hàng không, người quản lý doanh nghiệp theo định nghĩa pháp luật và một số thuyền viên. Không phải mọi nhân viên có chức danh “quản lý” hoặc “trưởng nhóm” đều thuộc diện này.

Cần đối chiếu đúng nhóm công việc và trường hợp có nghĩa vụ báo trước; quy định đặc thù không làm mất ngoại lệ không phải báo trước tại khoản 3 Điều 36.

4. Khi nào doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng?

Điều 37 bảo vệ người lao động trong các thời gian sau:

 

Doanh nghiệp phải kiểm tra các tình trạng này ngay cả khi đã có tài liệu về việc không hoàn thành công việc hoặc vắng mặt.

Ngoài ra, nếu người lao động là thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, phải thực hiện cơ chế bảo vệ riêng tại khoản 3 Điều 177. Doanh nghiệp phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức này. Nếu không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh; sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan này biết, doanh nghiệp mới có quyền quyết định. Việc tuân thủ thủ tục này không thay thế yêu cầu có căn cứ chấm dứt hợp pháp.

Quy định cấm đơn phương chấm dứt không đồng nghĩa với việc mọi hình thức chấm dứt hợp đồng đều bị cấm. Trường hợp hết hạn hoặc hai bên tự nguyện thỏa thuận cần được đánh giá theo căn cứ riêng.

5. Doanh nghiệp nên thực hiện những bước nào trước khi chấm dứt?

Bước 1: Xác định đúng căn cứ

Đối chiếu tình huống với từng điểm của Điều 36. Nếu chưa có căn cứ phù hợp, không nên dùng lý do chung chung như “không còn nhu cầu”, “không phù hợp văn hóa” hoặc “theo quyết định của ban giám đốc”.

Bước 2: Rà soát hợp đồng và hồ sơ chứng minh

Tùy tình huống, hồ sơ có thể gồm:

- Hợp đồng, phụ lục và bản mô tả công việc;

- Quy chế đánh giá, tài liệu giao việc, kết quả đánh giá;

- Hồ sơ điều trị hoặc thỏa thuận tạm hoãn;

- Chấm công, lịch làm việc, yêu cầu giải trình và phản hồi;

- Tài liệu về sự kiện buộc phải giảm chỗ làm việc và biện pháp đã khắc phục.

Đây là danh mục thực hành để kiểm tra, không phải bộ hồ sơ bắt buộc giống nhau cho mọi trường hợp.

Bước 3: Kiểm tra điều kiện bảo vệ và thủ tục liên quan

Xác minh tình trạng mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ, nghỉ được chấp thuận và tư cách trong tổ chức đại diện người lao động.

Nếu áp dụng căn cứ không hoàn thành công việc, kiểm tra hồ sơ ban hành quy chế đánh giá đã nêu tại mục 2. Việc đối thoại về quy chế không phải là cuộc họp xử lý kỷ luật đối với cá nhân.

Bước 4: Thông báo và xác định ngày chấm dứt

Doanh nghiệp phải thông báo việc chấm dứt bằng văn bản theo Điều 45. Nội dung nên thể hiện rõ căn cứ, diễn biến chính, ngày chấm dứt và công việc bàn giao. Người ký phải có thẩm quyền; doanh nghiệp cần lưu bằng chứng giao, nhận thông báo.

Không nên tự cho nghỉ ngay rồi trả tiền thay thời hạn báo trước như một lựa chọn mặc nhiên hợp pháp. Nếu muốn kết thúc sớm bằng thỏa thuận, cần có sự đồng ý tự nguyện của người lao động.

Bước 5: Giải quyết quyền lợi và hoàn tất hồ sơ

Đối chiếu tiền lương, phép năm, trợ cấp, bảo hiểm và giấy tờ phải hoàn trả. Với tình huống còn tranh luận về căn cứ hoặc chứng cứ, doanh nghiệp nên rà soát trước thông qua dịch vụ tư vấn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

6. Chấm dứt đúng luật, doanh nghiệp còn phải thanh toán những gì?

Chấm dứt hợp pháp không làm mất các quyền lợi người lao động đã phát sinh. Những khoản cần rà soát gồm:

 

Theo Điều 48, thời hạn thanh toán thông thường là 14 ngày làm việc từ ngày chấm dứt. Một số trường hợp luật định được kéo dài nhưng không quá 30 ngày; không được tự kéo dài cho mọi trường hợp.

Về trợ cấp thôi việc, người lao động phải có thời gian làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ đủ 12 tháng và thuộc trường hợp được hưởng. Mức hưởng là mỗi năm tính trợ cấp được một nửa tháng tiền lương; tiền lương làm căn cứ là bình quân 6 tháng liền kề theo hợp đồng trước khi thôi việc.

Thời gian tính trợ cấp được xác định sau khi trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Vì vậy, tổng số năm làm tại công ty không mặc nhiên là số năm được tính trợ cấp.

Người đủ điều kiện hưởng lương hưu và người bị chấm dứt theo điểm e khoản 1 Điều 36 thuộc trường hợp không hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 46. Do đó, đủ tuổi nghỉ hưu chưa tự động đồng nghĩa với không có trợ cấp thôi việc.

7. Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt trái pháp luật phải chịu hậu quả gì?

Theo Điều 41, nghĩa vụ cơ bản gồm:

- Nhận người lao động trở lại theo hợp đồng đã ký;

- Trả lương và đóng BHXH, BHYT, BHTN cho thời gian người lao động không được làm việc;

- Trả thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng;

- Nếu thiếu thời hạn báo trước, trả thêm tiền tương ứng với những ngày không báo trước.

Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài các khoản phải trả theo khoản 1 Điều 41, doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46.

Nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại và người lao động đồng ý, ngoài các khoản luật định và trợ cấp thôi việc, hai bên phải thỏa thuận khoản bồi thường thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng.

Nếu người lao động trở lại làm việc, họ phải hoàn trả khoản trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm đã nhận. Trường hợp vị trí cũ không còn nhưng người lao động vẫn muốn làm việc, hai bên thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng.

Vì vậy, không nên hiểu rằng doanh nghiệp chỉ cần chuẩn bị “2 tháng lương” là có thể cho nghỉ không đúng căn cứ.

8. Câu hỏi thường gặp về đơn phương chấm dứt hợp đồng

8.1 Nghỉ 5 ngày cộng dồn có áp dụng trường hợp tự ý bỏ việc không?

Không thể áp dụng điểm e khoản 1 Điều 36 chỉ từ 5 ngày cộng dồn, vì căn cứ này yêu cầu 5 ngày làm việc liên tục. Sa thải do tự ý bỏ việc có điều kiện và thủ tục riêng.

8.2 Người lao động không ký thông báo thì doanh nghiệp có chấm dứt được không?

Việc đơn phương chấm dứt đúng luật không phụ thuộc vào sự đồng ý của người lao động. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần chứng minh đã thông báo hợp lệ, bảo đảm thời hạn và có đủ căn cứ.

8.3 Đã thông báo cho nghỉ việc, doanh nghiệp có được rút lại không?

Theo Điều 38, trước khi hết thời hạn báo trước, doanh nghiệp có thể hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt nhưng phải thông báo bằng văn bản và được người lao động đồng ý. Không nên hiểu rằng chỉ cần ban hành văn bản thu hồi là đương nhiên hủy được việc chấm dứt.

Bạn đọc có thể xem thêm các nội dung liên quan tại chuyên mục pháp luật lao động.

9. Enterlaw tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

Một quyết định chấm dứt hợp đồng cần phù hợp cả về căn cứ, chứng cứ, thời điểm và quyền lợi sau khi nghỉ việc. Enterlaw hỗ trợ rà soát hợp đồng, quy chế, hồ sơ nhân sự; đánh giá phương án và tư vấn các văn bản cần thiết trong phạm vi dịch vụ thỏa thuận.

Quý khách hàng đang dự kiến chấm dứt hợp đồng với người lao động có thể gửi tình huống và tài liệu hiện có để Enterlaw xem xét trước khi ban hành thông báo. Thông qua dịch vụ tư vấn luật lao động, luật sư hỗ trợ xác định căn cứ phù hợp, nhận diện điểm còn thiếu và hướng dẫn giải quyết quyền lợi liên quan. Phạm vi công việc và phí dịch vụ được thống nhất rõ ràng để Quý khách hàng chủ động triển khai.

Enterlaw.vn - Trân trọng cảm ơn quý khách hàng.